สร้างแรงจูงใจให้พนักงานในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง

ในทุกวันนี้ความปั่นป่วนวุ่นวายสภาพแวดล้อมความสำเร็จเชิงพาณิชย์ขึ้นอยู่กับพนักงานที่ใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ แม้จะมีทฤษฎีและการปฏิบัติมากมาย แต่ผู้จัดการมักมองว่าแรงจูงใจเป็นเรื่องลึกลับ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะบุคคลมีแรงจูงใจจากสิ่งต่าง ๆ และในวิธีที่ต่างกัน

นอกจากนี้เหล่านี้เป็นเวลาที่การหน่วงเวลาและความเรียบของลำดับชั้นสามารถสร้างความไม่มั่นคงและขวัญกำลังใจของพนักงานที่ต่ำลง นอกจากนี้พนักงานจำนวนมากขึ้นกว่าเดิมมีการทำงานนอกเวลาหรือตามสัญญาแบบ จำกัด และพนักงานเหล่านี้มักจะยากที่จะกระตุ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากอนาคตของพวกเขาไม่ชัดเจน

ความหมายของแรงจูงใจพนักงาน

Twyla Dell เขียนถึงแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน "หัวใจของแรงจูงใจคือการให้สิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดจากการทำงานยิ่งคุณสามารถให้สิ่งที่พวกเขาต้องการได้มากเท่าไหร่คุณก็ยิ่งคาดหวังสิ่งที่คุณต้องการมากขึ้นนั่นคือ: ผลผลิตคุณภาพ และบริการ " (' วันทำงานที่ซื่อสัตย์ " (1988))

ข้อดีของแรงจูงใจพนักงาน

ปรัชญาและการปฏิบัติที่เป็นแรงจูงใจเชิงบวกควรปรับปรุงประสิทธิผลคุณภาพและการบริการ แรงจูงใจช่วยให้ผู้คน:

• บรรลุเป้าหมาย
• รับมุมมองเชิงบวก
• สร้างพลังที่จะเปลี่ยนแปลง
• สร้างความนับถือตนเองและความสามารถ
• จัดการการพัฒนาของตนเองและช่วยเหลือผู้อื่นด้วยตนเอง

ข้อเสียของการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน

ไม่มีข้อเสียที่แท้จริงในการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงาน แต่ก็มีอุปสรรคมากมายที่ต้องเอาชนะ

ปัญหาและอุปสรรคที่อาจรวมถึงผู้จัดการไม่รู้ตัวหรือขาดหายไปอาคารที่ไม่เพียงพออุปกรณ์ที่ล้าสมัยและทัศนคติที่ยึดมั่นเช่น:

• "เราไม่ได้รับเงินพิเศษเพื่อทำงานหนักขึ้น"
• "เราทำอย่างนี้มาตลอด"
• "หัวหน้าของเราไม่มีเงื่อนงำเกี่ยวกับสิ่งที่เราทำ"
• "ไม่ได้บอกอย่างนั้นในรายละเอียดงานของฉัน"
• "ฉันจะทำอย่างน้อยที่สุดโดยไม่ถูกไล่ออก"

มุมมองดังกล่าวจะใช้การโน้มน้าวใจ, ความเพียรและหลักฐานของประสบการณ์ที่จะทำลายลง

คุณจูงใจพนักงานของคุณอย่างไร? รายการตรวจสอบการดำเนินการเพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้รับการออกแบบมาสำหรับผู้จัดการที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการสร้างแรงจูงใจและพัฒนาพนักงานในช่วงเวลาที่โครงสร้างและกระบวนการขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องและสามารถช่วยองค์กรของคุณได้

รายการตรวจสอบการกระทำของแรงจูงใจพนักงาน

รายการตรวจสอบนี้ออกแบบมาสำหรับผู้จัดการที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการสร้างแรงจูงใจและพัฒนาพนักงานในช่วงเวลาที่โครงสร้างและกระบวนการขององค์กรกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง

1. อ่านปรมาจารย์

ทำความคุ้นเคยกับทฤษฎีสุขอนามัยของ Herzberg ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor และลำดับความต้องการของ Maslow แม้ว่าทฤษฎีเหล่านี้จะย้อนหลังไปหลายปี แต่ก็ยังคงใช้ได้ในปัจจุบัน ปรึกษาสรุปเพื่อทำความเข้าใจพื้นฐานของหลักการหลักของพวกเขา; มันจะมีค่าสำหรับการสร้างบรรยากาศแห่งความซื่อสัตย์ความเปิดกว้างและความไว้วางใจ

2. อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณ?

กำหนดปัจจัยที่มีความสำคัญต่อคุณในชีวิตการทำงานของคุณและวิธีการโต้ตอบ สิ่งที่กระตุ้นให้คุณและลดระดับคุณในอดีต?

ทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจที่แท้จริงระยะยาวและแรงกระตุ้นระยะสั้น

3. ค้นหาสิ่งที่คนของคุณต้องการจากการทำงาน

ผู้คนอาจต้องการสถานะมากขึ้นจ่ายมากขึ้นสภาพการทำงานที่ดีขึ้นและผลประโยชน์ที่ยืดหยุ่น แต่ค้นหาว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงานของคุณโดยถามพวกเขาในการประเมินประสิทธิภาพการสำรวจทัศนคติและการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการในสิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดจากงานของพวกเขา

ผู้คนต้องการตัวอย่างเช่น:

• ทำงานที่น่าสนใจมากขึ้น?
• ผู้บังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น?
• โอกาสมากขึ้นที่จะเห็นผลลัพธ์ที่ได้จากการทำงานของพวกเขา?
• มีส่วนร่วมมากขึ้น?
• ได้รับการยอมรับมากขึ้น?
• ความท้าทายมากขึ้น?
• โอกาสในการพัฒนามากขึ้น

4. เดินงาน

ทุกวันหาคนทำอะไรดี ๆ แล้วบอกคน ๆ นั้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความสนใจที่คุณแสดงนั้นเป็นของแท้โดยไม่ต้องลงน้ำหรือดูเหมือนจะคอยดูแลไหล่ของผู้คน หากคุณมีความคิดเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงการทำงานของพนักงานอย่าตะโกนออกมา แต่ช่วยให้พวกเขาค้นหาวิธีการของพวกเขาแทน รับความเคารพโดยการตั้งค่าตัวอย่าง; ไม่จำเป็นที่จะต้องทำทุกอย่างได้ดีกว่าพนักงานของคุณ ทำให้ชัดเจนว่าระดับการสนับสนุนที่พนักงานสามารถคาดหวังได้

5. ลบ Demotivators

ระบุปัจจัยที่ทำให้พนักงานลดระดับลง - พวกเขาอาจเป็นทางกายภาพ (อาคาร, อุปกรณ์) หรือจิตวิทยา (ความเบื่อหน่าย, ความไม่เป็นธรรม, อุปสรรคในการส่งเสริมการขาย, การขาดการยอมรับ) บางคนสามารถจัดการได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย อื่น ๆ ต้องการการวางแผนและเวลาในการทำงานมากขึ้น ความจริงที่ว่าคุณมีความกังวลใจที่จะค้นหาว่ามีอะไรผิดปกติและทำอะไรเกี่ยวกับมันก็เป็นแรงจูงใจในตัวเอง

6. แสดงการสนับสนุน

ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมการทำงานของคุณเป็นสิ่งที่ยึดถือความผิดพลาดและลงโทษข้อผิดพลาดหรือวัฒนธรรมที่ยอมรับได้มากขึ้นซึ่งเป็นโอกาสในการเรียนรู้พนักงานของคุณจำเป็นต้องเข้าใจถึงชนิดและระดับการสนับสนุนที่พวกเขาคาดหวัง การสร้างแรงจูงใจและการสร้างความสัมพันธ์มักจะไม่สงบเพราะพนักงานไม่รู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนที่เพียงพอ

7. ระวังแรงจูงใจด้านเงินสด

หลายคนบอกว่าพวกเขาทำงานเพื่อเงินและอ้างสิทธิ์ในการสนทนาว่าผลประโยชน์ของพวกเขาเป็นสิ่งจูงใจ แต่เงินจริงมาต่ำลงในรายการของแรงจูงใจและมันไม่ได้กระตุ้นนานหลังจากเพิ่ม ผลประโยชน์ตอบแทนจะมีประสิทธิภาพในการดึงดูดพนักงานใหม่ แต่ประโยชน์ไม่ค่อยจูงใจพนักงานที่มีอยู่ให้ใช้ศักยภาพได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

8. ตัดสินใจเกี่ยวกับการกระทำ

เมื่อฟังพนักงานแล้วให้ทำตามขั้นตอนในการปรับเปลี่ยนนโยบายและทัศนคติขององค์กรของคุณปรึกษากับเจ้าหน้าที่และสหภาพอย่างเต็มที่ พิจารณานโยบายที่มีผลต่อการทำงานที่ยืดหยุ่นรางวัลการเลื่อนตำแหน่งการฝึกอบรมและการพัฒนาและการมีส่วนร่วม

9. จัดการการเปลี่ยนแปลง

การนำนโยบายมาใช้เป็นสิ่งหนึ่ง หากมีแรงจูงใจที่ไม่ดีพอคุณอาจต้องดูรูปแบบการจัดการทั้งหมดขององค์กร หนึ่งในสัญชาตญาณที่เป็นธรรมชาติที่สุดของมนุษย์คือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงแม้ว่ามันจะถูกออกแบบมาเพื่อเป็นประโยชน์ การแนะนำวิธีการเปลี่ยนแปลงนั้นมีอำนาจของตัวเองในการกระตุ้นหรือลดระดับและมักจะเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จหรือความล้มเหลว ถ้าคุณ:

• บอก - สั่งสอนหรือส่งเสียงพูดคนเดียว - คุณไม่สนใจความหวังความกลัวและความคาดหวังของพนักงานของคุณ
• บอกและขาย - พยายามชักชวนผู้คน - แม้แต่เหตุผลที่น่าสนใจที่สุดของคุณก็จะไม่ทำให้คุณหงุดหงิดในระยะยาวหากคุณไม่อนุญาตให้พูดคุย
• ปรึกษา - จะเห็นได้ชัดหากคุณตัดสินใจล่วงหน้า
• มองหาการมีส่วนร่วมที่แท้จริง - การแบ่งปันการแก้ปัญหาและการตัดสินใจกับผู้ที่จะใช้การเปลี่ยนแปลง - คุณสามารถเริ่มคาดหวังความมุ่งมั่นและความเป็นเจ้าของพร้อมกับการปรับตัวและการประนีประนอมที่จะเกิดขึ้นตามธรรมชาติ

10. ทำความเข้าใจการตั้งค่าการเรียนรู้

การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ ในตัวของพวกเขา คู่มือของรูปแบบการเรียนรู้ (1992), ปีเตอร์ฮันนี่และอลันมัมฟอร์ดจำแนกลักษณะการเรียนรู้พื้นฐานสี่แบบ:

• นักเคลื่อนไหว: ชอบมีส่วนร่วมในประสบการณ์ใหม่ปัญหาหรือโอกาส พวกเขาไม่มีความสุขเกินไปที่จะนั่งเอนหลังสังเกตและเป็นกลาง
• นักทฤษฎี: สบายใจกับแนวคิดและทฤษฎี พวกเขาไม่ชอบถูกโยนลงไปที่ปลายลึกโดยไม่มีวัตถุประสงค์หรือเหตุผลที่ชัดเจน
• ตัวสะท้อนแสง: ชอบที่จะใช้เวลาและคิดในเรื่องต่างๆ พวกเขาไม่ชอบถูกกดดันให้รีบเร่งจากสิ่งหนึ่งไปอีกสิ่งหนึ่ง
• นักปฏิบัตินิยม: ต้องการการเชื่อมโยงระหว่างหัวข้อและงานในมือ พวกเขาเรียนรู้ได้ดีที่สุดเมื่อพวกเขาสามารถทดสอบสิ่งต่าง ๆ ได้เมื่อเราแต่ละคนเรียนรู้ด้วยสไตล์ความชอบและวิธีการที่แตกต่างกันคนของคุณจะตอบสนองต่อสิ่งเร้าและคำแนะนำที่ดีที่สุดซึ่งคำนึงถึงวิธีที่พวกเขาทำ

11. ให้ข้อเสนอแนะ

คำติชมเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่มีค่าที่สุดในวงจรแรงจูงใจ อย่าให้พนักงานเดาว่าการพัฒนาความก้าวหน้าและความสำเร็จของพวกเขากำลังก่อร่างอย่างไร เสนอความคิดเห็นด้วยความแม่นยำและระมัดระวังโดยคำนึงถึงขั้นตอนต่อไปหรือเป้าหมายในอนาคต

เคล็ดลับเพิ่มเติม: สิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำเพื่อจูงใจพนักงานของคุณในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง

ทำ:

• ยอมรับว่าคุณไม่มีคำตอบทั้งหมด
• ใช้เวลาในการค้นหาว่าอะไรทำให้คนอื่นทำเครื่องหมายและแสดงความห่วงใยอย่างแท้จริง
• เป็นผู้นำให้กำลังใจและแนะนำเจ้าหน้าที่ - อย่าบังคับพวกเขา
• บอกพนักงานของคุณว่าคุณคิดอย่างไร

ไม่ได้:

• อย่าตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับสิ่งที่ขับเคลื่อนผู้อื่น
• อย่าคิดว่าคนอื่นจะเป็นเหมือนคุณ
• อย่าบังคับผู้คนให้เข้ามาในสิ่งที่ควรจะเป็นเพื่อเขา
• อย่าเพิกเฉยต่อความต้องการแรงบันดาลใจ
• ไม่มอบหมายงาน - มอบหมายความรับผิดชอบ

เพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงจูงใจ

• 10 วิธียอดนิยมในการทำลายแรงจูงใจในที่ทำงาน
• 7 วิธีในการสร้างแรงจูงใจพนักงาน - วันนี้
• ผู้จัดการมีวิธีจูงใจพนักงานอย่างไร