คุณกำลังลดระดับพนักงานของคุณหรือไม่

ต้องการทราบว่าองค์กรทำลายแรงจูงใจในที่ทำงานได้อย่างไร ผู้จัดการถามถึงวิธีการจูงใจพนักงาน แต่พนักงานมีแรงจูงใจตามธรรมชาติ ถามพนักงานคนใดก็ได้ บางสิ่งในโลกนี้ส่งเสียงกริ่งดังขึ้น ดังนั้นความท้าทายสำหรับนายจ้างคือไม่ทำลายแรงจูงใจภายในที่พนักงานทุกคนมีเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่าง

และความท้าทายสำหรับผู้จัดการคือการช่วยให้พนักงานค้นหาวิธีในการได้รับแรงบันดาลใจในที่ทำงาน สถานที่ที่ดีที่สุดที่จะเริ่ม? ตรวจสอบให้แน่ใจว่าองค์กรของคุณงานของคุณและผู้จัดการของคุณไม่ได้บีบแรงจูงใจของพนักงาน คุณไม่สามารถควบคุมปัจจัยทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงานของคุณ แต่ถ้าคุณหยุดดำเนินการสิบประการนี้คุณจะหยุด demotivating พนักงานในที่ทำงาน

ปฏิบัติต่อพนักงานเช่นเดียวกับเด็ก

พนักงานเป็นผู้ใหญ่ที่มีชีวิต พวกเขาส่วนใหญ่จัดการครอบครัวการลงทุนการใช้ชีวิตแบบวันต่อวันและทุกสิ่งที่ชีวิตมีความหมาย ดูเหมือนโง่ที่ไม่สามารถจดจำสิ่งนี้ได้ในที่ทำงานใช่ไหม เหตุใดองค์กรจำนวนมากจึงทำหน้าที่ราวกับว่าพวกเขาต้องการบอกพนักงานที่เป็นผู้ใหญ่ว่าจะต้องทำอย่างไรและจุลภาคทุกการกระทำของพวกเขา?

สร้างกฎสำหรับคนจำนวนมากเพราะพฤติกรรมไม่กี่คน

องค์กรต้องการนโยบายและกฎระเบียบเพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่ถูกกฎหมายมีจริยธรรมและมีประสิทธิภาพ พวกเขาไม่จำเป็นต้องมีนโยบายในการแก้ปัญหาทุกปัญหา แต่หลายองค์กรมีนโยบายที่จะห้ามหรือจัดการพฤติกรรมของพนักงานไม่กี่คน ทำไมต้องมีภาระกับนโยบายหรือขั้นตอนการทำงานของพนักงานทุกคนเมื่อคุณสามารถจัดการพฤติกรรมของพนักงานที่เสียชีวิตเพียงไม่กี่คน?

มุ่งเน้นไปที่ข้อผิดพลาดและข้อผิดพลาดไม่สำคัญแค่ไหน

นี่เป็นปัญหาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประชุมประจำสัปดาห์และระหว่างการประเมินประสิทธิภาพเป็นระยะ ผู้จัดการต้องให้ข้อเสนอแนะที่สมดุล แต่ขอให้ได้จริง หากพนักงานทำผิดพลาดเป็นส่วนใหญ่ทำไมไม่ไล่พนักงานออก

งานจะต้องเหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับทักษะและความสามารถของพนักงาน การอาศัยอยู่ในพื้นที่ที่มีปัญหาจะทำลายความมั่นใจและความนับถือตนเองของพนักงานทำให้พนักงานเกิดข้อผิดพลาดได้ง่ายขึ้นและทำให้องค์กรของคุณสงสัยว่าทำไมพวกเขาจึงส่งเสริมให้คุณบริหาร

ใช้นโยบายอย่างไม่ยุติธรรมและไม่ยุติธรรม

มีเหตุผลที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณถามคุณว่าคุณได้ใช้กฎความคาดหวังและการลงโทษทางวินัยแบบเดียวกันกับแต่ละคนในทีมของคุณหรือไม่ ความเหลื่อมล้ำนั้นจะปรากฏต่อพนักงานที่บ่นอย่างรวดเร็วรู้สึกถูกเลือกกล่าวหาว่าคุณเป็นคนโปรดและท้ายที่สุดก็ฟ้องนายจ้างของคุณ

เมื่อผู้จัดการมีการดำเนินการที่ไม่สอดคล้องกันและรับรู้การตัดสินใจที่ไม่แน่นอนของพนักงานผู้จัดการจะสูญเสียศรัทธาและความมั่นใจ แรงจูงใจในการทำงานของพวกเขาหายไป - และในที่สุดก็ทำเช่นนั้น

เหยียบความคิดริเริ่มของพนักงานและความคิด

ไม่ความคิดของพนักงานทุกคนไม่มีค่า ไม่ใช่ความคิดของพนักงานทุกคนที่จะจุดประกายความกระตือรือร้นของคุณเช่นกัน แต่ความคิดของพนักงานทุกคนมีคุณค่า หากไม่มีสิ่งใดที่เป็นความคิดริเริ่มและแรงบันดาลใจที่เป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานพยายามแก้ไขปัญหาหรือทำให้ลูกค้าพึงพอใจ

สำหรับแรงบันดาลใจของพนักงานในที่ทำงานความคิดทุกอย่างสมควรได้รับการพิจารณาและข้อเสนอแนะ และในขณะที่คุณกำลังทำสิ่งนี้เป็นความคิดที่พนักงานต้องการสิทธิ์การจัดการหรือการสนับสนุนที่จะทำ การเปลี่ยนแปลงงานของพนักงานเมื่อการเปลี่ยนแปลงมีผลกระทบต่อผู้อื่นน้อยที่สุดไม่ควรแม้แต่ต้องได้รับอนุญาตจากผู้จัดการ

บอกพนักงานว่าพวกเขามีอำนาจ แต่พวกเขาไม่ได้จริงๆ

พนักงานเรียนรู้อย่างรวดเร็วสิ่งที่คุณหมายถึงโดยการเสริมอำนาจ ในองค์กรของคุณผู้จัดการอาจจ่ายค่าบริการเพื่อเพิ่มขีดความสามารถ แต่พนักงานรู้ว่าลำดับชั้นขององค์กรหรือสายการบังคับบัญชาเป็นผู้มีอำนาจทั้งหมด

ในความเป็นจริงผู้บริหารอาจไม่สามารถตัดสินใจได้ ดังนั้นอย่าพยายามหลอกพวกเขา ให้พนักงานทราบว่าพวกเขาควบคุมสิ่งใด ความคาดหวังที่ชัดเจนทรัมป์แรงเสียดทานคงที่ คุณจะทำลายแรงจูงใจในการทำงานน้อยลงด้วยการบอกความจริงและจัดการกับสิ่งที่เป็นเช่นนั้นในองค์กรของคุณ

จัดการประชุมและรีวิวที่ผู้จัดการทำส่วนใหญ่ของการพูดคุย

มีเพียงพนักงานที่หายากเท่านั้นที่จะพบสภาพแวดล้อมการทำงานที่เขาหรือเธอได้รับการพูดคุยที่สร้างแรงจูงใจ แต่มันเกิดขึ้นบ่อยครั้ง แม้ในองค์กรที่ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานผู้จัดการก็ไม่ได้มีทักษะในการพูดคุยกับพนักงานเสมอไป

ผู้จัดการอาจกลัวว่าถ้าเขาหยุดพูดพนักงานจะตอบสนองความต้องการที่เขาไม่สามารถทำได้ ผู้จัดการอาจรู้สึกไม่สบายใจเนื่องจากความเงียบในขณะที่พนักงานรวบรวมความคิดของเขา ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตามหากผู้จัดการพูดถึงการประชุม 50 ชั่วโมงหนึ่งชั่วโมงปัญหาจะเกิดขึ้นจากแรงจูงใจของพนักงานในที่ทำงาน

ละเมิดความลับของพนักงานด้วยการแบ่งปันข้อมูลอย่างไม่เหมาะสม

รากฐานของความสัมพันธ์ของพนักงานกับผู้จัดการและแรงจูงใจในการทำงานของเธอคือความไว้วางใจ เมื่อมีการละเมิดความน่าเชื่อถือนั้นยากที่จะสร้างขึ้นมาใหม่ ก่อนที่ผู้จัดการจะแบ่งปันความเชื่อมั่นของพนักงานกับพนักงานคนอื่นเธอต้องได้รับอนุญาตจากพนักงานก่อนและต้องมีเหตุผลทางธุรกิจที่ดี

ในการพูดถึงธุรกิจส่วนตัวของพนักงานความคิดหรือความลับกับพนักงานอื่นเป็นการละเมิดความรับผิดชอบทางจริยธรรมของผู้จัดการอย่างรุนแรง ความเสียหายรองก็เกิดขึ้นเช่นกัน

พนักงานที่ผู้จัดการแบ่งปันข้อมูลที่เป็นความลับจะไม่ไว้วางใจผู้จัดการเช่นกันและเธอจะบอกพนักงานที่มั่นใจว่าผู้จัดการฝ่าฝืน

วัดลักษณะงานสำหรับรีวิวพนักงานที่ไม่สามารถควบคุมได้

คุณสามารถทำลายแรงจูงใจของพนักงานในที่ทำงานโดยเน้นไปที่ส่วนของประสิทธิภาพที่พนักงานไม่ได้ควบคุม ตัวอย่างเช่นหากชิ้นส่วนไม่ได้เข้ามาทำงานในภาคการผลิตมันเป็นเรื่องยากที่จะดำเนินการผลิตตามที่สัญญาไว้ตรงเวลา แน่นอนว่าพนักงานสามารถทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าซัพพลายเออร์หรือผู้อื่นส่งมอบชิ้นส่วนตรงเวลาในอนาคต แต่จะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานทันที

ผู้จัดการจัดการการทำงานของพนักงาน แต่ในกรณีฉุกเฉินของครอบครัวรับประกันได้ว่าพนักงานที่ต้องการไม่ได้ทำงานเพื่อผลิต

เลวร้ายที่สุดของทั้งหมด? พนักงานดูราวกับว่าเธอกำลังแก้ตัวเมื่อในความเป็นจริงผลลัพธ์ของเธอถูก submarined โดยสถานการณ์ที่เธอไม่ได้ควบคุม

กำหนดเป้าหมายที่ไม่สามารถบรรลุได้และลงโทษพนักงานหากไม่ได้รับการตอบสนอง

บริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีการฝึกการกำหนดเป้าหมายสำหรับแผนกหรือแผนกจากด้านบนของสายการบังคับบัญชา ใช้งานได้เมื่อผู้ตั้งเป้าหมายมีการสื่อสารกับผู้ปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง ความคิดเห็นของพวกเขาควรช่วยกำหนดกรอบเป้าหมาย

แต่บ่อยครั้งที่มีการตั้งเป้าหมายไว้ด้วยการสื่อสารและความคิดเห็นเล็กน้อยและผู้คนในสาขาต่างก็มีความสุขกับการไปกับเป้าหมายที่พวกเขาเชื่อว่าไม่สามารถบรรลุได้ พนักงานต้องมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและยอมรับความรับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมาย

นี่คือสิ่งที่ทำให้องค์กรทำงาน

นี่คือเหตุผลหนึ่งในสิบอันดับแรกที่ทำให้พนักงานไม่ได้รับแรงบันดาลใจในการทำงานอย่างเต็มที่ แน่นอนว่าความรับผิดชอบจำนวนมากขึ้นอยู่กับตัวเลือกที่พนักงานแต่ละคนทำ แต่ยิ่งไปกว่านั้นสามารถตรวจสอบย้อนกลับไปยังสภาพแวดล้อมที่นายจ้างสร้างขึ้นสำหรับพนักงาน กำจัดสิบวิธีในการทำลายแรงจูงใจในที่ทำงาน