6 พฤติกรรมการลดประสิทธิผลของคุณในฐานะผู้จัดการ

ปรมาจารย์การจัดการปลายปีเตอร์ Drucker เสนอครั้งเดียว: “ เราใช้เวลามากมายในการสอนผู้นำของเราว่าต้องทำอะไร เราไม่ได้ใช้เวลามากพอในการสอนพวกเขาว่าต้องหยุดอะไร”

หากคุณสำรวจวรรณกรรมเกี่ยวกับความเป็นผู้นำจะมีการตีกลองอย่างสม่ำเสมอโดยมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่ดีเหล่านั้นซึ่งผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้เรานำมาใช้ พูดคุยกับโค้ชระดับผู้บริหารและคุณจะได้เรียนรู้อย่างรวดเร็วว่างานของพวกเขามุ่งเน้นไปที่การแนะนำลูกค้าให้ห่างไกลจากการ จำกัด ตัวเองและเลิกพฤติกรรมที่ขัดขวางการทำงานของทีมหรือ บริษัท พูดง่าย ๆ ว่า Drucker พูดถูก

ดูพฤติกรรมการจัดการแบบทำลายล้าง 6 รายการและทำตามเคล็ดลับการจัดการเหล่านี้เพื่อหลีกเลี่ยงการกระทำที่อาจเป็นอันตราย

micromanaging

หากคุณพบว่าตัวเองมองข้ามไหล่ของพนักงานของคุณอย่างต่อเนื่องและใช้เวลามากมายในการบอกพวกเขาว่าจะต้องทำอย่างไรโอกาสก็คือคุณเป็นผู้ประเมินขนาดเล็ก ในขณะที่การป้องกันของคุณอาจจะ“ ไม่มีอะไรทำถูกต้องถ้าฉันไม่บอกให้พวกเขาทำ ” สาเหตุของปัญหาเกิดขึ้นกับบุคคลนั้นจ้องมองกลับมาที่คุณในกระจก ค่าใช้จ่ายสำหรับทีมและ บริษัท ของคุณจากพฤติกรรมนี้สูงมากเกี่ยวกับขวัญกำลังใจการหมุนเวียนและการสนับสนุนต่อสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ดี การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมนี้มักจะต้องมีการฝึกสอนและข้อเสนอแนะที่เพียงพอ

การวิพากษ์วิจารณ์พนักงานในที่สาธารณะ

พฤติกรรมที่เป็นพิษนี้ทำให้ขวัญกำลังใจแก่บุคคลเมื่อสิ้นสุดการรับกิจกรรมการแต่งตัวแบบสาธารณะและทำให้คุณเป็นผู้จัดการที่น่าสังเวชอย่างแท้จริงในสายตาของทีมอื่น ๆ มีพฤติกรรมที่เป็นพิษมากกว่านี้เล็กน้อย ไม่มีเวลาที่เหมาะสมที่จะเปิดตัวที่คนไม่ว่ามันจะดึงดูดหรือทำให้คุณรู้สึกผิดกับความผิดพลาดของพวกเขา เรียนรู้ที่จะนับถึง 1,000 และตั้งค่าการสนทนาส่วนตัวที่คุณสามารถพูดคุยอย่างสงบสุขถึงผลกระทบของพฤติกรรมที่มีต่อธุรกิจและร่วมกันพัฒนาแผนการปรับปรุง

การเก็บข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท หรือประสิทธิภาพของทีม

คุณอาจคิดว่าพนักงานของคุณไม่สนใจภาพรวมที่ใหญ่กว่า แต่ทุกคนสนใจว่างานของพวกเขาเชื่อมต่อกับทีมและผลลัพธ์ที่มั่นคงอย่างไร ผู้จัดการบางคนต้องการให้พนักงานอยู่ในความมืดเหนือผลลัพธ์ด้วยการสันนิษฐานผิด ๆ ว่า“ พวกเขาเพียงแค่ต้องให้ความสำคัญกับงานของพวกเขา " หรือ, " พวกเขาจะไม่เข้าใจตัวชี้วัดหรือดัชนีชี้วัด คนอื่น ๆ ต่อต้านการแบ่งปันผลลบโดยหวังว่าจะหลีกเลี่ยงการทำให้ทีมเสื่อมเสีย

ในความเป็นจริงผู้คนทำงานได้ดีที่สุดเมื่อพวกเขามีบริบทที่ชัดเจนว่ามันเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของ บริษัท ได้อย่างไรแม้ว่าผลลัพธ์จะไม่ดี และในขณะที่เป็นจริงที่บางคนอาจไม่เข้าใจข้อกำหนดทางบัญชีหรือมาตรการบัตรคะแนน แต่ก็เป็นหน้าที่ที่คุณต้องให้ความรู้แก่พวกเขาอย่างเหมาะสม การกักตุนข้อมูลทำให้เกิดความไม่แน่นอนและความกลัว

ส่งข้อเสนอแนะทำลาย

คำติชมเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ แต่เมื่อมันถูกนำไปใช้ในทางที่ผิดหรือใช้ในทางที่ผิดมันเป็นพิษต่อขวัญและกำลังใจในการทำงาน การวิจารณ์ที่ไม่เฉพาะเจาะจงนั้นไม่มีความหมาย การวิพากษ์วิจารณ์ที่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมการสังเกตที่เกิดขึ้นจริง แต่เป็นทัศนคติที่ไม่ดี ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่ได้รับคำติชมเกี่ยวกับการส่งข้อเสนอแนะและหลายคนไม่เคยได้รับการฝึกฝนให้ใช้เครื่องมือประสิทธิภาพอันทรงพลังนี้ การเรียนรู้ที่จะรับรู้ถึงพฤติกรรมการตอบรับที่ไม่ดีและการพยายามกำจัดพวกเขาสำหรับการพัฒนาอย่างสร้างสรรค์และข้อเสนอแนะในเชิงบวกนั้นเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จของคุณและเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีต่อสุขภาพ

การอ้างสิทธิ์เครดิตสำหรับการทำงานของสมาชิกในทีม

ฉันได้ยินเกี่ยวกับพฤติกรรมนี้เป็นประจำในการประชุมเชิงปฏิบัติการและโปรแกรมและฉันก็ตกใจที่ขโมยความคิดและความสำเร็จโดยผู้จัดการที่ไร้ความสามารถจำนวนมาก พฤติกรรมนี้รับประกันว่าจะทำลายความไว้วางใจและยับยั้งความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพเรียนรู้ที่จะส่องแสงสปอตไลท์ให้กับคนอื่นอย่างเต็มที่แทนที่จะขโมยสปอตไลท์ ให้เครดิตอย่ารับมันจนกว่าคุณจะได้รับเครดิตสำหรับความล้มเหลว

การชี้นิ้วเมื่อมีอะไรผิดพลาด

ปิดท้ายด้วยการตำหนิคนอื่นว่ามีปัญหาในทีมของคุณคือสิ่งที่ตรงกันข้ามกับการอ้างสิทธิ์เครดิตสำหรับความสำเร็จของผู้อื่น พฤติกรรมทั้งสองไม่เป็นที่ยอมรับ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพเข้าใจว่าพวกเขามีความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของสมาชิกในทีม เมื่อทุกอย่างถูกต้องพวกเขาก็ให้เครดิตกับทุกคนรอบตัว เมื่อสิ่งต่าง ๆ ผิดพลาดพวกเขาจะก้าวไปสู่ความล้มเหลวเช่นเดียวกับตนเอง มันง่ายมาก

4 ไอเดียที่จะช่วยคุณระบุนิสัยที่ไม่ดีของผู้จัดการ

มีความจริงในความเป็นจริงที่ผู้จัดการที่ไม่ดีไม่สนใจพอที่จะรับฟังความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพวกเขา อย่างไรก็ตามผู้จัดการหลายคนปรารถนาที่จะปรับปรุงและชื่นชมอินพุตแม้ว่ามันจะอึดอัดหรือไม่ดีก็ตาม ต่อไปนี้เป็นความคิดที่ผู้จัดการสามารถใช้เพื่อช่วยระบุพฤติกรรมบางอย่างที่พวกเขาควรเปลี่ยนหรือหยุด

1. ถาม. ถามสมาชิกในทีมของคุณว่าคุณกำลังทำอะไรอยู่ ใช้คำถาม " การทำงานกับแนวทางการจัดการของฉันคืออะไร ” และ“ อะไรไม่ทำงาน ” มีความกล้าที่จะตั้งใจฟังและจดบันทึกแทนการโต้เถียงหรือหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง

2. การสำรวจ แบบสำรวจที่ไม่ระบุชื่ออาจขอความคิดเห็นที่ค่อนข้างตรงไปตรงมามากกว่าการสนทนาแบบตัวต่อตัว แบ่งปันผลการสำรวจและระบุการกระทำที่คุณกำลังทำเพื่อปรับปรุง ขอให้คนอื่นรับผิดชอบคุณต่อการกระทำเหล่านั้น

3. เข้าร่วมโค้ช. โค้ชเสนอชุดหูและตาที่มีวัตถุประสงค์ สำหรับการนัดหมายจำนวนมากโค้ชจะให้ลูกค้าซักวันหนึ่งวันหรือมากกว่านั้นเพื่อสังเกตการกระทำของเขาและเธอและคำตอบของผู้อื่น คาดหวังตรงไปตรงมาทู่และความท้าทายในการสร้างและดำเนินการตามแผนปฏิบัติการเพื่อการปรับปรุง

4. ค้นหาเพื่อนข้อเสนอแนะ ในกรณีที่ไม่มีโค้ชให้ถามคนที่คุณไว้วางใจให้สังเกตคุณในการตั้งค่าต่าง ๆ และให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพและปฏิกิริยาของผู้อื่น

บรรทัดล่างสำหรับตอนนี้

แทนที่จะมุ่งเน้นที่หนังสือพูดเพียงแค่พัฒนาพฤติกรรมที่เหมาะสมลองเริ่มต้นโปรแกรมการพัฒนาตนเองของคุณโดยการระบุและหยุดพฤติกรรมที่ทำลายขวัญกำลังใจและการทำลายล้าง ความกล้าที่จะไล่ตามเส้นทางนี้อย่างไรศักยภาพที่สำคัญสำหรับผลลัพธ์ในเชิงบวกนั้นสูงมาก