ทำไมเราไม่ชอบบทวิจารณ์เกี่ยวกับประสิทธิภาพและวิธีปรับปรุงให้ดีขึ้น

มาดูกัน: ไม่มีใครชอบการทบทวนประสิทธิภาพประจำปี ไม่มีใคร. ผู้ตรวจสอบ (ผู้จัดการ) เกลียดการทำเช่นนั้นพนักงานเกลียดการได้รับพวกเขาและทรัพยากรมนุษย์เกลียดการบริหารพวกเขา

ในแต่ละปีมีหนังสืออย่างน้อยหนึ่งเล่มและบทความที่นับไม่ถ้วนเกี่ยวกับสาเหตุที่พวกเขาควรถูกห้ามหรือแก้ไข สิ่งนี้ดำเนินไปตราบเท่าที่เราจำได้และดูเหมือนว่าจะมีการปรับปรุงเล็กน้อย มันเกี่ยวกับพิธีกรรมประจำปีขององค์กรนี้ที่ดูเหมือนว่าจะทำให้เกิดความตกตะลึงและความเจ็บปวดดังกล่าวคืออะไร? และที่สำคัญกว่านั้นสามารถแก้ไขได้หรือไม่?

เราเกลียดที่จะเป็นคนมองโลกในแง่ร้าย แต่หลังจากศึกษาหัวข้อความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพมานานกว่า 25 ปีมีความพยายามมากมายที่จะคิดค้นหรือแก้ไขระบบที่ใช้งานไม่ได้อยู่ในขั้นตอนสุดท้ายที่ได้รับและให้บทวิจารณ์หลายร้อยข้อ เราได้มาถึงบทสรุปที่แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพ เสมอ เป็นประสบการณ์ที่สนุกสนานน้อยกว่าสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง ทำไม?

อันดับแรกให้ใส่เหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้กับพนักงานผู้จัดการและฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกลียดพวกเขาบนโต๊ะที่ไม่สามารถแก้ไขได้และยอมรับพวกเขาในฐานะผู้ให้ จากนั้นเรามาพูดเกี่ยวกับวิธีที่เราสามารถทำให้กระบวนการ เจ็บปวดน้อยลง ทำไมเราถึงเกลียดรีวิวบทวิจารณ์: เราต้องดูดมันและยอมรับ:

ธรรมชาติของมนุษย์

ผู้คนเกลียดการมีข้อบกพร่องและผู้จัดการเกลียดการแสดงความคิดเห็นเชิงลบ แต่เดี๋ยวก่อนอย่าศึกษาทั้งหมดว่าคนต้องการและรักความคิดเห็นหรือไม่ แน่ใจว่าพวกเขาทำตราบใดที่มันเป็น บวก ข้อเสนอแนะ เมื่อเราได้รับข้อเสนอแนะที่ท้าทายสมมติฐานของเราเกี่ยวกับตัวเราเราจะเข้าสู่โหมดการเอาชีวิตรอด“ ต่อสู้หรือหนี” โดยอัตโนมัติ เราปฏิเสธได้โกรธรับการป้องกันหรือถอนตัว ไม่มีศิลปินคนใดที่จะได้รับบทวิจารณ์เชิงลบไม่มีเจ้าของร้านอาหารชอบรับบทวิจารณ์ที่มีความสำคัญของ TripAdvisor และไม่มีพนักงานคนใดที่ชอบฟังข้อบกพร่องที่ผู้จัดการของพวกเขาชี้ให้เห็น

และหากผู้จัดการไม่เป็นคนซาดิสม์และมีความสุขกับความเจ็บปวดผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่สนุกกับการส่งข่าวร้ายให้กับพนักงานของพวกเขา โดยทั่วไปคนส่วนใหญ่ไม่ชอบให้ความคิดเห็นเชิงลบ นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมบทวิจารณ์การประเมินแบบไม่ระบุชื่อ 360 คนจึงได้รับความนิยมอย่างมากเพราะพวกเขาให้โอกาสผู้คนในการพูดในสิ่งที่พวกเขารู้สึกโดยไม่ต้องเผชิญหน้าหรือถามคำถาม

พิธีการและระบบราชการ

การทบทวนประสิทธิภาพโดยทั่วไปนั้นเกี่ยวข้องกับกระบวนการรูปแบบและการอภิปรายอย่างเป็นทางการ บ่อยครั้งที่การอภิปรายไม่ใช่เรื่องจริงที่พนักงาน (และผู้จัดการ) พบว่าเจ็บปวดมันเป็น "ความฝืด" และความรู้สึกเหมือนคุณถูกบังคับให้ต้องปฏิบัติตามสิ่งที่คุณไม่ต้องการทำ

มันเป็นงานพิเศษ

ทุกคนไม่ว่างวันนี้จริง ๆ แล้วเราได้เสมอ เราทำงานหนักและหวังว่าจะเห็นผลลัพธ์ในเชิงบวก การตรวจสอบประจำปีมาพร้อมและรู้สึกว่างาน "พิเศษ" ที่เข้ามาในงานจริงของเรา ผู้จัดการโดยเฉพาะผู้จัดการที่มีรายงานโดยตรงจำนวนมากใช้เวลาไม่ จำกัด ชั่วโมงกรอกแบบฟอร์มเขียนความคิดเห็นตรวจสอบบันทึกดำเนินการอภิปราย (บางครั้งในการประชุมหลายครั้ง) และส่งเอกสาร พนักงานมักถูกขอให้ทำการประเมินตนเองและเตรียมพร้อมที่จะป้องกันตัวเองและ HR ก็จบลงด้วยงานเอกสารที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบของรัฐและรัฐบาลทุกประเภท

โอเคดังนั้นถ้าเราสามารถยอมรับได้ว่าความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพอาจเกี่ยวข้องกับความคิดเห็นเชิงลบซึ่งเป็นส่วนที่จำเป็นในชีวิตการทำงานและจะเกี่ยวข้องกับงานพิเศษที่ไม่ได้ตอบสนองโดยเฉพาะเราต้องเกลียดพวกเขาหรือมีบางวิธีที่เรา สามารถทำให้เจ็บปวดน้อยกว่าคลองรากฟันได้หรือไม่? แน่นอน!

ต่อไปนี้เป็นสามวิธีง่ายๆในการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่เจ็บปวดน้อยกว่า:

กำจัดความประหลาดใจ

ผู้คนเกลียดความคิดเห็นเชิงลบมากที่สุดในครั้งแรกที่พวกเขาได้ยินหรือเมื่อมันเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาไร้สาระเกี่ยวกับ (จุดบอด) วิธีที่จะลดความเจ็บปวดจากการได้ยินเกี่ยวกับจุดอ่อนเป็นครั้งแรกในระหว่างการทบทวนการปฏิบัติงานประจำปีคือการเข้าสู่นิสัยของการให้และถามความคิดเห็นเป็นประจำ เมื่อมีการให้และรับข้อเสนอแนะก่อนกำหนดโดยเฉพาะอย่างยิ่งและอย่างสมดุลพนักงานมีเวลาดำเนินการและทำบางสิ่งกับมัน ผู้จัดการสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นย้อนกลับแบบสองทางในลักษณะที่สร้างความไว้วางใจและขจัดความประหลาดใจ

ยังดีกว่าสร้างระบบที่พนักงานสามารถวัดและตรวจสอบประสิทธิภาพของตนเอง ตัวอย่างเช่นไม่มีผู้จัดการคนใดที่จะชี้ให้เห็นถึงตัวแทนฝ่ายขายที่พวกเขากำลังมีเดือนที่ไม่ดี พวกเขาทราบดีอยู่แล้วว่าพวกเขาไม่บรรลุเป้าหมายการขายและกำลังดิ้นรนเพื่อหาวิธีปรับปรุง นั่นคือเมื่อผู้จัดการฝ่ายขายสามารถให้การฝึกสอนที่มีค่าเพื่อช่วยให้ตัวแทนขายกลับมาทำงานอีกครั้ง

รับดีกว่าในการให้และรับข้อเสนอแนะ

ยิ่งเรามีทักษะมากเท่าใดเราก็จะยิ่งรู้สึกสะดวกสบายมากขึ้นเท่านั้น ดู“ วิธีรับความคิดเห็นที่ตรงไปตรงมา” และ“ วิธีการให้คำติชม”

ลดความซับซ้อนของกระบวนการ

ทำไมความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพจึงมีความซับซ้อน ฉันเคยเห็นเวอร์ชันที่มีรูปแบบ 14 หน้าและชุดการประชุมสามชุด โดยปกติแล้วจะเป็นเพราะได้รับการออกแบบโดยแผนกทรัพยากรบุคคล (หรือที่ปรึกษาหรือทนายความ) ที่มีเจตนาดีซึ่งพยายามจัดการกับทุกแง่มุมของการจัดการประสิทธิภาพในรูปแบบและกระบวนการเดียว

การแก้ไขปัญหา? ไม่ใช่ระบบซอฟต์แวร์แฟนซีที่ทำให้เป็นอัตโนมัติ (และบางครั้งซับซ้อนยิ่งขึ้น) เป็นกระบวนการที่ไม่ดี ฉันจะแนะนำโสด หน้า - หรือไม่เกินสองหน้า - สำหรับฟอร์มการตรวจสอบประสิทธิภาพ ฉันเห็นการดำเนินการนี้และได้รับการตอบรับที่ดีจากผู้จัดการพนักงานและทรัพยากรบุคคล

ใช้การแก้ไขที่ค่อนข้างง่ายทั้งสามนี้และการตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปีของคุณอาจยังรู้สึกเหมือนไปพบทันตแพทย์