5 วิธีจัดการความขัดแย้งในสถานที่ทำงาน

หลายคนมุ่งหน้าไปในทิศทางตรงกันข้ามเมื่อเห็นความขัดแย้งในที่ทำงาน แต่ถ้าคุณเป็นผู้จัดการนั่นเป็นความผิดพลาด ความขัดแย้งอาจมีประโยชน์หรือไม่ดีต่อสุขภาพ แต่อย่างใดก็ทำให้คุณได้รับความสนใจ

ความขัดแย้งที่ดีต่อสุขภาพมุ่งเน้นไปที่ความแตกต่างของความคิดเห็นเกี่ยวกับงานหรือกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับงาน มันสามารถยกระดับและอำนวยความสะดวกเพื่อให้ได้รับ

ความขัดแย้งที่ไม่แข็งแรงเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความเป็นส่วนตัว จะต้องดับทันทีหรือเป็นอันตรายต่อสภาพแวดล้อมการทำงาน

5 รูปแบบของการจัดการความขัดแย้ง:

งานวิจัยของ Kenneth Thomas และ Ralph Kilmann ในปี 1970 นำไปสู่การระบุถึงห้ารูปแบบของความขัดแย้งและการพัฒนาการประเมินตนเองที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่เรียกว่า Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument หรือ TKI

งานของพวกเขาแนะนำว่าเราทุกคนมีวิธีที่เหมาะสมในการจัดการกับความขัดแย้งซึ่งให้บริการเราได้ดีในบางสถานการณ์ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด กุญแจสู่ความสำเร็จคือการพัฒนาชุดเครื่องมือที่ยืดหยุ่นของแนวทางและใช้สิ่งที่เหมาะสมกับสถานการณ์มากที่สุด

ยิ่งคุณสามารถรับมือกับความขัดแย้งในแต่ละวิธีได้มากเท่าไหร่คุณก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น

การทำงานร่วมกัน

ในแนวทางการทำงานร่วมกันผู้จัดการจะทำงานร่วมกับผู้คนที่เกี่ยวข้องเพื่อพัฒนาโซลูชั่นแบบ win-win มุ่งเน้นไปที่การหาทางออกที่ตรงกับความต้องการของทุกคน

สไตล์นี้เหมาะสมเมื่อ:

• ·สถานการณ์ไม่เร่งด่วน
• ·ต้องมีการตัดสินใจที่สำคัญ
• ·ความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับคนจำนวนมากหรือหลายคนในทีม
• ·ความพยายามแก้ไขข้อขัดแย้งก่อนหน้านี้ล้มเหลว

สไตล์นี้ไม่เหมาะสมเมื่อ:

• ·ต้องมีการตัดสินใจเร่งด่วน
• ·เรื่องดังกล่าวเป็นเรื่องเล็กน้อยสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง

การแข่งขัน

ด้วยวิธีการแข่งขันผู้ชนะที่แข็งแกร่งที่สุดจะชนะ สไตล์นี้มักจะถูกมองว่าก้าวร้าวและอาจเป็นสาเหตุของคนอื่นในความรู้สึกที่ขัดแย้งกันเอาประโยชน์จาก

อย่างไรก็ตามสไตล์นี้เหมาะสมเมื่อ:

• ·การตัดสินใจจะต้องดำเนินการอย่างรวดเร็ว
• ·ต้องมีการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม
• ·มีคนพยายามใช้ประโยชน์จากสถานการณ์

สไตล์นี้ไม่เหมาะสมเมื่อ:

• ·ผู้คนมีความรู้สึกอ่อนไหวเกี่ยวกับปัญหา
• ·สถานการณ์ไม่เร่งด่วน
• ·บายอินเป็นสิ่งสำคัญ

ประนีประนอม

ด้วยวิธีการประนีประนอมแต่ละคนยอมแพ้สิ่งที่มีส่วนช่วยในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

สไตล์นี้เหมาะสมเมื่อ:

• ·การตัดสินใจจะต้องเร็วขึ้นมากกว่าในภายหลัง
• ·การแก้ไขข้อขัดแย้งมีความสำคัญมากกว่าการได้รับชัยชนะแต่ละครั้ง
• ·พลังของคนในความขัดแย้งมีค่าเท่ากัน

สไตล์นี้ไม่เหมาะสมเมื่อ:

• ·ต้องตอบสนองความต้องการที่สำคัญอย่างหลากหลาย
• ·สถานการณ์เร่งด่วนเป็นอย่างยิ่ง
• ·คนคนหนึ่งมีอำนาจมากกว่าคนอื่น

อารี

สไตล์ที่รองรับเป็นหนึ่งในวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่แฝงมากที่สุด หนึ่งในบุคคลที่ให้ในเพื่อให้บุคคลอื่นสามารถได้รับสิ่งที่พวกเขาต้องการ ตามกฎแล้วสไตล์นี้ไม่มีประสิทธิภาพมาก แต่มีความเหมาะสมในบางสถานการณ์:

• ·การรักษาความสัมพันธ์มีความสำคัญมากกว่าการชนะ
• ·ปัญหาในมือมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อบุคคลเพียงคนเดียว

สไตล์นี้ไม่เหมาะสมเมื่อ:

• ·มันจะไม่แก้ปัญหาอย่างถาวร

การหลีกเลี่ยง

วิธีสุดท้ายคือการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทั้งหมด ผู้ที่ใช้รูปแบบนี้มักจะยอมรับการตัดสินใจโดยไม่มีคำถามหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าและมอบหมายการตัดสินใจและงานที่ยาก การหลีกเลี่ยงเป็นวิธีการแฝงตัวอีกวิธีหนึ่งที่โดยทั่วไปไม่มีประสิทธิภาพ แต่มันก็มีประโยชน์

สไตล์นี้เหมาะสมเมื่อ:

• ·ปัญหาเล็กน้อย
• ·ความขัดแย้งจะแก้ไขตัวเองได้ในไม่ช้า

สไตล์นี้ไม่เหมาะสมเมื่อ:

• ·ปัญหานี้สำคัญสำหรับคุณหรือทีมของคุณ
• ·ความขัดแย้งจะทวีความรุนแรงขึ้นโดยไม่สนใจ

บรรทัดล่าง

ไม่มีวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ถูกหรือผิด แต่ละคนมีเวลาและสถานที่ เรียนรู้วิธีใช้ทั้งห้าและคุณจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในฐานะผู้จัดการเรียนรู้วิธีแนะนำวิธีการที่แตกต่างกันตามสไตล์ทั้งห้านี้เมื่อพยายามที่จะคลี่คลายความขัดแย้ง