วิธีอันดับต้น ๆ ในการทำลายความไว้วางใจกับพนักงานของคุณ

ความน่าเชื่อถือเป็นรากฐานของความสัมพันธ์เชิงบวกทั้งหมดที่คุณต้องการสร้างในองค์กรของคุณ ความน่าเชื่อถือเป็นหนึ่งในพันธบัตรที่แข็งแกร่งที่สุดที่สามารถมีอยู่ระหว่างผู้คนและลูกค้า ความไว้วางใจเป็นหนึ่งในแง่มุมที่เปราะบางที่สุดของความสัมพันธ์

คุณสามารถใช้เวลาหลายปีในการสร้างความเชื่อมั่นระหว่างพนักงานผู้จัดการและผู้นำอาวุโสของคุณเท่านั้นที่จะทำให้มันหลุดลอยออกไปเมื่อโดยปกติการกระทำของทีมอาวุโสของคุณละเมิดสภาพแวดล้อมของความเชื่อมั่นที่มีอยู่ในสายตาของพนักงานของคุณ

ตัวอย่างเช่นใน บริษัท ผลิตขนาดเล็กทีมอาวุโสไม่สามารถแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับปัญหาทางการเงินที่ บริษัท ประสบ ดังนั้นเมื่อมีการประกาศเลิกจ้างพนักงานจำนวน 21 คนรวมถึงการกำจัดแผนกที่มีคุณภาพพนักงานก็ตกตะลึง

ช็อตนี้แปลเป็นขาดความไว้วางใจอย่างจริงจัง พนักงานที่เหลือรอให้รองเท้าคู่ต่อไปหล่นเสียใจกับการสูญเสียเพื่อนร่วมงานและหลายคนเริ่มหางานอย่างเงียบ ๆ หลายปีก่อนที่ทีมอาวุโสจะสามารถกลับมามีส่วนร่วมกับพนักงานได้อีกครั้งและพวกเขาก็สูญเสียสมาชิกที่สำคัญหลายคนในช่วงเวลานั้น

เมื่อคุณทำลายความไว้วางใจทำลายความเชื่อใจความไว้วางใจคือแง่มุมที่ยากที่สุดในการสร้างวัฒนธรรมของคุณ คุณสามารถสร้างวัฒนธรรมของความไว้วางใจในองค์กรของคุณหากคุณหลีกเลี่ยงการกระทำที่ทำลายความไว้วางใจ

หลีกเลี่ยง trustbusters เหล่านี้เพื่อสร้างวัฒนธรรมความไว้วางใจ

ความไว้วางใจคืออะไร?

ในบทความก่อนหน้านี้สามองค์ประกอบของความไว้วางใจตามที่กำหนดโดยดร. ดวนซี. Tway จูเนียร์ได้รับการทบทวน เขากล่าวว่าความไว้วางใจคือ“ สถานะของความพร้อมสำหรับการโต้ตอบที่ไม่ระวังกับใครบางคนหรือบางอย่าง” การคิดเกี่ยวกับความไว้วางใจจากการมีปฏิสัมพันธ์และการมีอยู่ขององค์ประกอบทั้งสามนี้ทำให้แนวคิดเรื่องความเชื่อใจง่ายต่อการเข้าใจ

จำนวนความไว้วางใจที่คุณพบนั้นขึ้นอยู่กับระดับที่คุณสามารถตอบรับได้อย่างมั่นใจว่าจะได้รับความไว้วางใจจากองค์ประกอบทั้งสามนี้:

• ความสามารถในการไว้วางใจหมายความว่าประสบการณ์ชีวิตโดยรวมของคุณได้พัฒนาความสามารถในปัจจุบันและความเต็มใจที่จะเสี่ยงต่อการไว้วางใจผู้อื่น คุณเชื่อในความไว้วางใจ คุณมีประสบการณ์ความเชื่อมั่นและเชื่อว่าเป็นไปได้
• การรับรู้ความสามารถนั้นขึ้นอยู่กับการรับรู้ถึงความสามารถของคุณและความสามารถของผู้อื่นที่คุณทำงานเพื่อแสดงความสามารถในสิ่งที่จำเป็นในสถานการณ์ปัจจุบันของคุณ
• การรับรู้ของความตั้งใจตามที่กำหนดโดย Tway คือการรับรู้ของคุณว่าการกระทำคำพูดคำสั่งภารกิจหรือการตัดสินใจมีแรงจูงใจจากการให้บริการร่วมกันมากกว่าแรงจูงใจให้บริการตนเอง

ความน่าเชื่อถือขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์และประสบการณ์ของคุณในองค์ประกอบทั้งสามนี้ ความไว้วางใจนั้นยากต่อการบำรุงรักษาและทำลายได้ง่าย

5 วิธีในการทำลายความน่าเชื่อถือ

เพื่อความไว้วางใจที่จะมีอยู่ในองค์กรความโปร่งใสจำนวนหนึ่งจะต้องดำเนินไปตามเจตนาทิศทางการกระทำการสื่อสารข้อเสนอแนะและการแก้ปัญหาโดยเฉพาะผู้นำระดับสูงและผู้จัดการ แต่ยังรวมถึงพนักงานทุกคนด้วย ดังนั้นนี่คือวิธีที่ผู้คนทำลายความไว้วางใจ

1. พนักงานบอกโกหกเรื่องค่านายหน้า: พวกเขาไม่สามารถบอกความจริงได้บ่อยครั้งโดยมีเจตนาที่จะหลอกลวงหรือทำให้ผู้คนสับสน สิ่งนี้มีผลกระทบอย่างมากต่อทั้งองค์กรเมื่อการโกหกถูกมองว่ามาจากผู้นำ แต่แม้แต่ความสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมงานก็ถูกทำลายด้วยการโกหก การโกหกคือการโกหกคือการโกหก

หากไม่ใช่ความจริงทั้งหมดหากต้องมีการเตรียมการและการใช้ถ้อยคำหากคุณจำเป็นต้องจดจำรายละเอียดเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะไม่เปลี่ยนแปลงเรื่องราวของคุณในการเล่าเรื่องคุณอาจกำลังโกหก หรืออย่างน้อยที่สุดเรื่องราวของคุณก็เป็นเรื่องโกหก คนที่ไม่น่าไว้วางใจเป็นอุปสรรคต่ออาชีพของพวกเขา คุณสามารถจินตนาการถึงผลกระทบของการโกหกในองค์กรเมื่อคนโกหกเป็นผู้จัดการอาวุโสได้หรือไม่?

2. พนักงานบอกความเท็จโดยการละเลย: การละเลยนั้นเป็นความพยายามโดยเจตนาที่จะหลอกลวงผู้อื่นโดยการละเว้นบางส่วนของความจริง การโกหกนั้นละเลยอย่างมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาให้การแสดงผลที่ผิดพลาดแก่ผู้คนและพยายามโน้มน้าวพฤติกรรมโดยการละเว้นรายละเอียดที่สำคัญ

อีกครั้งยิ่งผู้กระทำความผิดในองค์กรมีพลังอำนาจมากเท่าใด แต่บุคคลสามารถตกรางอาชีพของตนโดยใช้อุบายหลอกลวงนี้เมื่อถูกจับ

3. ล้มเหลวในการเดินพูด: ไม่ว่าโปรแกรมการทำงานความคาดหวังทางวัฒนธรรมสไตล์การจัดการหรือการเปลี่ยนแปลงความคิดริเริ่มคุณจะทำลายความไว้วางใจหากคุณล้มเหลวในการแสดงให้เห็นถึงคุณภาพหรือความคาดหวังเชิงพฤติกรรมหากคุณไม่ได้เดินพูด คำพูดเป็นเรื่องง่าย มันเป็นพฤติกรรมที่แสดงให้เห็นถึงความคาดหวังของคุณในการดำเนินการที่ช่วยให้พนักงานไว้วางใจคุณ

ยกตัวอย่างเช่นคุณไม่สามารถระบุได้ว่าการจัดการแบบมีส่วนร่วมและการเสริมสร้างพลังอำนาจของพนักงานเป็นรูปแบบการเป็นผู้นำที่ต้องการในองค์กรของคุณเว้นแต่คุณจะแสดงให้เห็นถึงความคาดหวังเหล่านี้ในการกระทำประจำวันของคุณ การบริการลูกค้าเป็นเรื่องตลกหากลูกค้าที่ร้องเรียนมีป้ายกำกับว่า "ผิด" หรือ "กระตุก"

4. ล้มเหลวในการทำสิ่งที่คุณพูดว่าคุณกำลังจะทำ: พนักงานไม่กี่คนคาดหวังว่าทุกคำสั่งเป้าหมายและ / หรือการคาดการณ์ที่คุณทำจะเป็นจริง ยอดขายจะเพิ่มขึ้น 10 เปอร์เซ็นต์ คาดว่าจะไม่มีการปลดพนักงาน เราจะจ้างพนักงานใหม่สิบคนในไตรมาสนี้ สิ่งเหล่านี้เป็นการคาดการณ์ทั้งหมด แต่เมื่อคุณตั้งค่าความคาดหวังที่เกิดขึ้นจริงกับพนักงานคุณต้องทำตามที่สัญญาไว้

ตัวอย่างเช่นการทำงานที่แผนกต้อนรับส่วนหน้าเพียงอย่างเดียวเป็นการแก้ไขชั่วคราวจนกว่าเราจะเติมตำแหน่งที่เปิดด้วยพนักงานต้อนรับที่สอง การมอบหมายเดี่ยวของคุณจะเสร็จสิ้นภายในสิ้นไตรมาสแรก

หากคุณทำคำมั่นสัญญาหรือการคาดการณ์พนักงานคาดหวังสิ่งที่คุณพูดว่าจะเกิดขึ้น คุณทำลายความไว้วางใจถ้าผลลัพธ์สุดท้ายไม่เคยเกิดขึ้น คุณสามารถหลีกเลี่ยงการทำลายความไว้วางใจโดยการสื่อสารอย่างซื่อสัตย์และบ่อยครั้งเกี่ยวกับ:

• คุณตั้งเป้าหมายเริ่มต้นอย่างไร
• สิ่งที่รบกวนการบรรลุเป้าหมายเริ่มต้น
• อย่างไรการฉายภาพของคุณจึงเปลี่ยนไป
• สิ่งที่พนักงานคาดหวังในอนาคต
• วิธีที่คุณจะหลีกเลี่ยงการผิดพลาดที่คล้ายกันในอนาคต

การสื่อสารอย่างซื่อสัตย์เป็นกุญแจสำคัญในการสร้างความเชื่อมั่นของพนักงานและผู้ร่วมงาน

5. ทำการสุ่มสุ่มจับจดเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิดโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน: การรักษาสมดุลของพนักงานอาจดูเหมือนเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการสร้างความคล่องตัวในองค์กรของคุณ แต่การเปลี่ยนแปลงแบบสุ่มทำให้เกิดผลตรงกันข้าม

ผู้คนคุ้นเคยกับวิธีที่สะดวกสบายในการทำสิ่งต่าง ๆ พวกเขาคุ้นเคยกับอารมณ์ที่หัวหน้าจัดแสดงเมื่อเธอมาถึงที่ทำงาน พวกเขาคาดหวังว่าจะไม่ได้รับผลกระทบใด ๆ เมื่อถึงกำหนดส่ง - เพราะไม่เคยมีใครในอดีต

การเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะต้องสื่อสารกับเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน วันที่เริ่มต้นสำหรับการดำเนินงานและการมีส่วนร่วมจากพนักงานที่งานได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงจะทำให้คุณไม่ทำลายความไว้วางใจ

การสาธิตอย่างจริงใจและรอบคอบว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นดีและไม่ใช่โดยพลการจะช่วยให้พนักงานเชื่อใจคุณ คำอธิบายสำหรับการเปลี่ยนแปลงของอารมณ์หรือวิธีการที่แตกต่างกันไปทางยาวเพื่อป้องกันการทำลายความไว้วางใจ

ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการทำลายความน่าเชื่อถือ

นี่คือห้าปัญหาสำคัญที่ทำลายความไว้วางใจระหว่างพนักงานและองค์กร หากคุณสามารถหลีกเลี่ยงผู้ให้บริการที่เชื่อถือได้ทั้งห้ารายนี้คุณจะต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างความมั่นใจว่าความไว้วางใจนั้นกำลังสร้างขึ้นในองค์กรของคุณ

การโกหกการละเลยการไม่พูดการล้มเหลวในการทำสิ่งที่คุณพูดและการให้พนักงานสุ่มจับจดการเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิดทำลายความไว้วางใจ เดินบนเส้นทางที่ดีกว่า สร้างอย่าทำลายความเชื่อถือในองค์กรของคุณ