การกำหนดช่วงเงินเดือนเป็นอย่างไรและทำงานอย่างไร

ช่วงเงินเดือนเป็นช่วงของการจ่ายเงินที่นายจ้างกำหนดขึ้นเพื่อจ่ายให้กับพนักงานที่ทำงานหรือหน้าที่เฉพาะอย่าง ช่วงเงินเดือนโดยทั่วไปมีอัตราการจ่ายขั้นต่ำอัตราการจ่ายสูงสุดและชุดของโอกาสช่วงกลางสำหรับการเพิ่มค่าจ้าง

ช่วงเงินเดือนถูกกำหนดโดยอัตราค่าจ้างในตลาดซึ่งจัดตั้งขึ้นผ่านการศึกษาการจ่ายเงินตามตลาดสำหรับผู้ที่ทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกันในภูมิภาคเดียวกันของประเทศ

อัตราค่าจ้างและช่วงเงินเดือนนั้นยังได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนายจ้างรายบุคคลและรับรู้ระดับการศึกษาความรู้ทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานแต่ละงาน

ช่วงเงินเดือนควรสะท้อนถึงความต้องการของนายจ้างเช่นการทับซ้อนในช่วงเงินเดือนที่จะช่วยให้การพัฒนาอาชีพและการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นโดยไม่มีการเลื่อนตำแหน่งในแต่ละระดับ นอกจากนี้ยังพิจารณาถึงร้อยละของการเพิ่มองค์กรจะเสนอพนักงานสำหรับการส่งเสริมการขาย

ช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่งระดับผู้บริหารนั้นปกติมากที่สุด ช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่งระดับต่ำกว่าปกติจะแคบที่สุด มีความยืดหยุ่นมากขึ้นเกี่ยวกับผู้นำระดับสูงเนื่องจากการตัดสินใจของพวกเขาส่งผลกระทบต่อกำไร

สิ่งที่นายจ้างมองหาเพื่อกำหนดเงินเดือน

บริษัท หลายแห่งมีส่วนร่วมในการสำรวจตลาดเงินเดือนเพื่อสร้างแหล่งข้อมูลที่น่าเชื่อถือสำหรับการวิจัยเงินเดือน การวิจัยเงินเดือนมากขึ้นกำลังเกิดขึ้นออนไลน์โดยใช้เครื่องคำนวณเงินเดือน

ช่วงเงินเดือนยังได้รับผลกระทบจากปัจจัยด้านประชากรศาสตร์และตลาดเพิ่มเติม ปัจจัยเหล่านี้รวมถึงจำนวนคนที่มีให้ทำงานเฉพาะในภูมิภาคของนายจ้างการแข่งขันสำหรับพนักงานที่มีทักษะและการศึกษาที่จำเป็นและความพร้อมของงาน

ในองค์กรขนาดใหญ่มีการจัดทำเงินเดือนทั้งหมด (หรือโครงสร้างการจ่าย) เพื่อจำแนกงานความสัมพันธ์ของงานหนึ่งไปยังอีกงานหนึ่งและช่วงเงินเดือน (หรือจ่าย) ที่ชดเชยบุคคลที่ปฏิบัติงานอย่างเป็นธรรม

ในที่สุดคุณต้องการสร้างช่วงเงินเดือนที่กระตุ้นให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วม คุณต้องการดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุดไว้

วิธีเสนอเงินเดือนที่จูงใจพนักงาน

ข้อมูลที่มีอยู่ออนไลน์ทำให้การค้นคว้าช่วงเงินเดือนง่ายขึ้นกว่า แต่ก่อน บทบาทของเงินเดือนในการช่วยคุณสร้างแรงบันดาลใจและการมีส่วนร่วมของพนักงานนั้นไม่อาจคาดเดาได้

เคล็ดลับเหล่านี้จะช่วยคุณแก้ไขปัญหาเรื่องเงินเดือนและช่วงเงินเดือนในลักษณะที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจพนักงานในองค์กรของคุณ

กำหนดปรัชญาเงินเดือน

กำหนดปรัชญาเงินเดือนขององค์กรของคุณ คุณเชื่อในการเพิ่มระดับของฐานเงินเดือนในองค์กรของคุณหรือคุณชื่นชมความยืดหยุ่นของการจ่ายเงินผันแปรหรือไม่?

บริษัท ผู้ประกอบการที่กำลังเติบโตซึ่งมียอดขายและรายได้ผันแปรอาจดีกว่าการควบคุมระดับเงินเดือนพื้นฐาน เมื่อเวลาดี บริษัท สามารถผูกเงินโบนัสเข้ากับเป้าหมายที่ทำได้ ในบางครั้งเมื่อเงินมี จำกัด บริษัท ไม่จำเป็นต้องมีเงินเดือนฐานสูง

บริษัท คาดการณ์ล่วงหน้าเชิงกลยุทธ์ที่มียอดขายและกำไรค่อนข้างคงที่อาจนำเงินมาเพิ่มในฐานเงินเดือน

ค้นหาปัจจัยเปรียบเทียบเงินเดือน

คำถามใหญ่คือคุณแข่งขันในตลาดท้องถิ่นของคุณสำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ของคุณหรือไม่

เริ่มต้นด้วยการค้นคว้าช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกันและรายละเอียดงาน

รายละเอียดงานมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการเปรียบเทียบ แต่โดยทั่วไปแล้วจะหาได้ยากกว่าสำหรับการเปรียบเทียบ ตรวจสอบว่าคุณแข่งขันกับตำแหน่งที่คล้ายกันกับองค์กรที่มีขนาดปริมาณการขายและส่วนแบ่งตลาดที่คล้ายคลึงกันหรือไม่ หากคุณสามารถค้นหา บริษัท ในอุตสาหกรรมเดียวกันโดยเฉพาะในพื้นที่หรือภูมิภาคของคุณนั่นคือแหล่งการเปรียบเทียบที่ดีอีกแหล่งหนึ่ง

เป้าหมายเงินเดือนใดที่จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จ

ค่าตอบแทนจะต้องเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายภารกิจของ บริษัท และวิสัยทัศน์ ระบบใด ๆ ที่ให้พนักงานเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยสำหรับอุตสาหกรรมหรือระยะเวลาในการให้บริการ (ปกติ 1-4 เปอร์เซ็นต์) จะตอบโต้ต่อการบรรลุเป้าหมาย แม้แต่การเพิ่มขึ้นสูงกว่าค่าเฉลี่ยที่ทำให้พนักงานคนหนึ่งแตกต่างจากคนอื่นก็สามารถลดระดับลงได้

นอกจากนี้ระบบการจ่ายเงินของคุณจะต้องช่วยคุณสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่คุณต้องการ การจ่ายเงินให้บุคคลเพื่อความสำเร็จในการแสดงเดี่ยวของเขาหรือเธอคนเดียวจะไม่ช่วยให้คุณพัฒนาสภาพแวดล้อมของทีมที่คุณต้องการ

ดังนั้นคุณต้องกำหนดวัฒนธรรมการทำงานที่คุณต้องการสร้างและจ่ายให้กับพนักงานอย่างเหมาะสมด้วยการสนับสนุน (และการมีส่วนร่วม) กับวัฒนธรรมนั้น

ในที่สุดกลยุทธ์เงินเดือนของคุณจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ของคุณ หากฟังก์ชั่น HR นั้นถูกเรียกเก็บเงินจากการพัฒนาบุคลากรที่มีทักษะสูงและโดดเด่นคุณต้องจ่ายค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมหรือค่าภูมิภาคเพื่อดึงดูดคุณภาพของพนักงานที่คุณแสวงหา

การจ่ายน้อยกว่า บริษัท ที่เทียบเคียงกันจะทำให้คุณมีพนักงานปานกลางและล้มเหลวในการตอบสนองความต้องการในการสร้างพนักงานที่โดดเด่น หากในอีกทางหนึ่งกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลคือการรับแรงงานราคาถูกในประตูอย่างรวดเร็วโดยไม่คำนึงถึงการหมุนเวียนคุณสามารถจ่ายเงินเดือนให้กับผู้คนได้น้อยลง

ประเมินการแข่งขันและตลาดแรงงาน

เมื่อการว่างงานสูงคนที่มีทักษะจะพร้อมใช้งานเนื่องจากการสูญเสียงานและภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ อย่างไรก็ตามในปัจจุบันความเป็นจริงทางเศรษฐกิจคือคุณอาจต้องจ้างคนดี ๆ เพื่อหารายได้มากกว่าในอดีตเพราะสิ่งต่าง ๆ สดใส

ความเป็นจริงทางเศรษฐกิจนี้มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาและส่งผลกระทบต่อความเป็นจริงทางเศรษฐกิจของเงินเดือนสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง ในปีต่อ ๆ ไปจะมีการจัดทำสงครามเพื่อความสามารถซึ่งคาดว่าจะเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างแข่งขันกันสำหรับคนจำนวนน้อยที่มีทักษะที่จำเป็นอย่างมากและต้องมีการกำหนดช่วงเงินเดือนที่เป็นธรรมและเป็นธรรม

หากคุณจ่ายเงินมากเกินไปหรือน้อยกว่าลูกจ้างในที่สุดมันก็จะกลับมาหลอกหลอนคุณ

การจ่ายเงินมากเกินไปและคุณเสี่ยงที่จะขว้างเงินเดือนของคุณออกไป มันจะกลายเป็นเศรษฐกิจที่ไม่ยั่งยืนและไม่เป็นธรรมต่อพนักงานระยะยาว

หากคุณพยายามชำระเงินต่ำกว่าแม้ว่าพนักงานจะยอมรับงานเขาหรือเธออาจไม่เคยรู้สึกมีคุณค่ากับองค์กรของคุณและจะหางานต่อโดยใช้ บริษัท ของคุณเป็นที่พำนักจนกว่าจะถึงข้อเสนอที่เหมาะสม ไม่มีอะไรส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานมากพอ ๆ กับบุคคลที่รู้สึกว่าพวกเขาได้รับค่าจ้างต่ำกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคนอื่นโดยพิจารณาจากผลงานของพวกเขาและงานอื่น ๆ ที่คล้ายกัน

บทบาทของคุณในบทบาทความพึงพอใจในเงินเดือน

องค์กรที่เสนอผลประโยชน์ที่ดีกว่าค่าเฉลี่ยอาจจ่ายเงินเดือนน้อยลงและยังคงมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมกับพนักงาน หากค่าธรรมเนียมแผนสุขภาพของคุณเพิ่มขึ้นและคุณยังคงชำระค่าใช้จ่ายต่อไปนี่เป็นเหมือนกับเงินที่ใส่ไว้ในกระเป๋าของพนักงาน

ช่วงของผลประโยชน์ที่คุณเสนอและค่าใช้จ่ายแก่นายจ้างนั้นเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของวิธีการเงินเดือนใด ๆ ความผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดที่องค์กรทำคือความล้มเหลวในการสื่อสารถึงคุณค่าของผลประโยชน์ที่เสนอ

กำหนดปรัชญาโบนัสและศักยภาพ

วิธีในการจัดการกับโบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจ่ายโดยรวมของคุณนั้นถูก จำกัด ด้วยจินตนาการของคุณ คุณอาจจ่ายโบนัสที่พิจารณาเป็นรายบุคคลตามมูลค่าของเป้าหมายที่สำเร็จและบุคคลต่อองค์กรของคุณ คุณอาจให้โบนัสแก่พนักงานทุกคนโดยขึ้นอยู่กับการบรรลุเป้าหมายกลุ่มทั่วกระดาน

นอกจากนี้คุณยังสามารถใช้การแบ่งปันผลกำไรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของผลกำไรของ บริษัท ที่จ่ายให้กับทุกคนที่ทำงานในช่วงเวลาเดียวกัน

สื่อสารปรัชญาเงินเดือนและแนวทางของคุณ

ในหลาย ๆ องค์กรที่ได้รับอะไรและสาเหตุที่ทำให้เกิดความตกตะลึงนินทาการลดระดับและความไม่พอใจ ยิ่งคุณมีความโปร่งใสมากขึ้นในการสร้างรายได้และเงินเดือนให้กับคุณคุณก็จะยิ่งมีกำลังใจและแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้นเท่านั้น

อย่าเก็บปรัชญาเงินเดือนของคุณไว้เป็นความลับ แม้ว่าค่าตอบแทนส่วนบุคคลจะเป็นความลับ แต่วิธีการของคุณในการกำหนดค่าตอบแทนจะต้องชัดเจนและเข้าใจได้สำหรับพนักงานทุกคน

รับรู้ว่าช่วงเงินเดือนนั้นมีการใช้น้อยลง

ช่วงเงินเดือนนั้นมีความเกี่ยวข้องน้อยลงในโลกสมัยใหม่ของทรัพยากรบุคคล แต่พวกเขาก็จัดหาธนาคารที่จำเป็นและจำเป็นสำหรับนายจ้างในการสร้างพนักงาน

ตามที่ปรึกษาด้านการชดเชย Ann Bares ใน "Compensation Force" "ฉันมีโอกาสได้ทำงานกับหลายองค์กรที่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นทางการทั้งองค์กรขนาดเล็กที่ยังไม่ได้วางกฎและนโยบายการจ่ายเงินหรืออื่น ๆ ธุรกิจที่จัดตั้งขึ้นซึ่งมี (ในบางจุด) ได้วางโครงสร้างในความพยายามที่จะส่งเสริม 'ความยืดหยุ่น' มากขึ้น สิ่งที่ฉันได้พบบ่อยกว่าไม่คือการตัดสินใจเรื่องเงินเดือนในสถานที่เหล่านี้มีอยู่ทั่วแผนที่โดยมีการสัมผัสหรือเหตุผลเล็กน้อยและมักจะตอบสนองต่อแรงกดดัน (การร้องเรียนของพนักงานหรือการคุกคามโดยปริยาย / การคุกคามที่ชัดเจน)

และทุกคนก็รู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ลูกจ้าง.

"มีโครงสร้างเงินเดือนของ บางอย่าง ในสถานที่เพื่อให้แน่ใจว่ามีชุดของรั้วเพื่อป้องกันการตัดสินใจจ่ายจากการล้มไกลเกินไปจากถนน บางทีที่สำคัญกว่านั้นคือการมีโครงสร้างในสถานที่ช่วยให้พนักงานอย่างน้อยที่สุดมีการรับประกันว่ามีกฎเกณฑ์ตามมาและการตัดสินใจเรื่องเงินเดือนนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับความต้องการการเล่นพรรคเล่นพวกหรือการเลือกปฏิบัติ”

ในท้ายที่สุดถ้าคุณใช้เคล็ดลับเหล่านี้ในใจและนำไปใช้กับองค์กรของคุณคุณจะเพิ่มโอกาสที่คุณจะมีพนักงานที่มีความสุขและมีแรงบันดาลใจ