ผู้เขียนช่วยจัดทำกลยุทธ์สำหรับแรงจูงใจในโลกแห่งกฎหมาย

ในหนังสือของเธอ เหตุใดการจูงใจผู้คนจึงไม่ทำงาน…และอะไรจะเกิดขึ้น, Susan Fowler กล่าวถึงวิธีการต่อต้านนายจ้างให้พยายามจูงใจพนักงาน เธอใช้การค้นพบทางจิตวิทยาเพื่อจัดทำแบบจำลองที่ผ่านการทดสอบและแนวทางปฏิบัติที่จะช่วยให้ผู้นำชี้นำประชาชนของพวกเขาต่อประเภทของแรงจูงใจที่ไม่เพียงเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการมีส่วนร่วม แต่ยังทำให้พวกเขาเข้าใจถึงวัตถุประสงค์อย่างลึกซึ้ง

ซูซานมีประสบการณ์ 30 ปีในฐานะนักวิจัยที่ปรึกษาและโค้ชในกว่า 30 ประเทศทั่วโลกในด้านความเป็นผู้นำ ในฐานะผู้เชี่ยวชาญในด้านการเสริมพลังส่วนบุคคลเธอเป็นผู้นำในการพัฒนาสายผลิตภัณฑ์ Optimal Motivation ของ The Ken Blanchard Company รวมถึง Situational Self Leadership ซึ่งเป็นโปรแกรมการเสริมสร้างความเป็นผู้นำที่ดีที่สุดในระดับบุคคล

ในโพสต์นี้ซูซานเสนอคำตอบของคำถามสองสามข้อเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขากฎหมาย

1. เหตุใดการจูงใจผู้คนจึงไม่ทำงาน หลักในการเล่นคืออะไร?

คุณไม่สามารถจูงใจผู้คนเพราะพวกเขามีแรงจูงใจอยู่แล้ว - อาจไม่ใช่วิธีที่คุณต้องการให้พวกเขาเป็นหรือไม่ได้อยู่ในวิธีที่เหมาะสม แรงจูงใจไม่ใช่สิ่งที่คนมีหรือไม่มี ผู้คนมีแรงจูงใจอยู่เสมอดังนั้นคุณภาพของแรงจูงใจจึงมีความสำคัญ แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่คน "สร้างแรงจูงใจ" เราต้องมุ่งเน้นไปที่การช่วยให้พวกเขาเปลี่ยนคุณภาพของแรงจูงใจของพวกเขา - และประสบการณ์ของพวกเขา แน่นอนว่าแรงจูงใจเป็นประสบการณ์ภายในดังนั้นนั่นคือสิ่งที่การเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องเกิดขึ้น ไม่ใช้วิธีการภายนอกเช่นสิ่งจูงใจรางวัลที่จับต้องได้หรือรางวัลที่จับต้องไม่ได้เช่นอำนาจหรือสถานะ (แครอท) หรือความกดดันความตึงเครียดการคุกคามความรู้สึกผิดความอับอายหรือความเสียใจ (แท่ง)

2. ในฐานะผู้นำคุณจำเป็นต้องนำคนต่าง ๆ ตามอาชีพและรุ่นต่าง ๆ หรือไม่?

ในฐานะผู้นำคุณต้องมีความอ่อนไหวต่อความต้องการของแต่ละบุคคลเช่นระดับการพัฒนาของบุคคลในเป้าหมายหรือภารกิจเฉพาะ (ในฐานะผู้นำสถานการณ์คุณไม่ให้คนที่ทำภารกิจมาห้าปีในทิศทางเดียวกัน และสนับสนุนในฐานะคนใหม่สำหรับงาน)

คุณต้องระวัง Motivational Outlook (MO) ของบุคคลในเป้าหมายด้วยการสนทนา Motivational Outlook ซึ่งเป็นพนักงานขายที่ชนะการเดินทางหรือ # 1 (MO ภายนอก) จะไม่สามารถรักษาพลังงานบวกพลัง หรือความเป็นอยู่ที่ดีเช่นพนักงานขายที่ขายตามค่าใช้จ่ายสำหรับการบริการและการแก้ปัญหาความรู้สึกที่มีวัตถุประสงค์เพราะความเชื่อในผลิตภัณฑ์หรือบริการที่คุณให้หรือเพราะพวกเขารักการขาย สิ่งเหล่านี้เป็นเหตุผลที่แตกต่างกันสำหรับการขายและผู้นำที่ชาญฉลาดสามารถช่วยให้พนักงานขายแต่ละคนรู้จัก MO ของพวกเขาและเปลี่ยนหรือรักษาแนวโน้มที่เหมาะสมที่สุด

ในที่สุดคุณจะต้องปรับตัวให้เข้ากับ "ค่าโปรแกรม" ที่เป็นไปได้มากที่สุดของคนรุ่นที่อาจเป็นสาเหตุของบุคคลในการทำสิ่งที่พวกเขากำลังทำและช่วยเหลือบุคคล - โดยไม่คำนึงถึงคนรุ่น - ทำงานจาก "ค่านิยมที่พัฒนา" หัวแก้วหัวแหวนและดำเนินการเมื่อเวลาผ่านไป ทุกรุ่นหมู่มีค่าโปรแกรม; ทุกคนมีทางเลือกที่จะมีชีวิตอยู่ด้วยค่าที่ไม่ได้สำรวจและไม่ได้ตรวจสอบหรือเพื่อพัฒนาค่าของตัวเองโดยการเปรียบเทียบพวกเขากับทางเลือกและการเลือก

นี่เป็นสิ่งสำคัญเพราะเมื่อบุคคลสามารถจัดตำแหน่งงานของพวกเขาให้สอดคล้องกับค่าที่พัฒนาพวกเขามีแนวโน้มที่จะได้รับประสบการณ์ที่ดีที่สุด

3. กลยุทธ์ใดที่ผู้คนควรใช้เพื่อช่วยให้พนักงานหรือตัวเองประสบความสำเร็จในธุรกิจ

ฉันต้องการคิดว่าหนังสือทั้งเล่มของฉันเป็นแหล่งของกลยุทธ์ที่จะช่วยให้ผู้นำและผู้ที่ประสบความสำเร็จ ขึ้นอยู่กับว่าคุณกำหนดความสำเร็จอย่างไร หากคุณต้องการสัมผัสพลังงานที่เป็นบวกความมีชีวิตชีวาและความเป็นอยู่ที่ดีซึ่งส่งผลต่อสุขภาพจิตและร่างกายความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่มากขึ้นและผลผลิตที่สูงขึ้นเช่นคุณอาจต้องการเรียนรู้ทักษะแรงจูงใจ: วิธีการ ระบุ MO ปัจจุบันของคุณเปลี่ยนไปเป็น MO ที่ดีที่สุดและสะท้อน MO ของคุณเพื่อสังเกตเห็นความแตกต่างในความเป็นอยู่ที่ดีที่ทำให้คุณอยากให้มันอยู่ได้นาน

ในฐานะผู้นำคุณต้องการสร้างสถานที่ทำงานให้ผู้คนได้สัมผัสกับ MO ที่ดีที่สุดซึ่งความต้องการด้านจิตวิทยาของพวกเขาสำหรับความเป็นอิสระความเกี่ยวข้องและความสามารถ

4. ทนายความและสาขากฎหมายเป็นสัตว์ในตัวของมันเอง อะไรคือแนวปฏิบัติหรือกลยุทธ์ที่ดีที่สุดสำหรับนักกฎหมาย“ จูงใจ” และผู้ที่อยู่ในวงการ?

จากประสบการณ์ของฉันมีการตั้งค่าเขตข้อมูลทางกฎหมายเกี่ยวกับแรงจูงใจภายนอก: คุณสามารถเรียกเก็บเงินได้กี่ชั่วโมงคุณจะได้มุมสำนักงานได้อย่างไรคุณจะสร้างพันธมิตรได้อย่างไร นอกจากนี้ยังกำหนดทนายความ (และโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้สนับสนุนของพวกเขา) ด้วย MO ที่กำหนด - กลัวความล้มเหลวผิดหวังหรือไม่ตรงตามความคาดหวัง คุณไม่สามารถ "จูงใจ" ทนายความ: พวกเขามีแรงจูงใจอยู่แล้ว คำถามคือทำไมพวกเขาฝึกกฎหมาย? หากด้วยเหตุผลที่ไม่ดี (รางวัลที่จับต้องได้หรือจับต้องไม่ได้เพื่อสร้างความประทับใจให้แก่ผู้อื่นเพื่อไม่ทำให้สมาชิกในครอบครัวผิดหวังที่มีความคาดหวังสูงอำนาจ ฯลฯ) พวกเขาจะไม่เพียง แต่ทำให้อาชีพของตนเองสั้นลง - ใช้เวลาสั้น ๆ ในการตัดสินใจที่ผิดจรรยาบรรณ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงเรื่องการเรียกเก็บเงิน!) ปฏิบัติต่อผู้ให้การสนับสนุนของพวกเขาอย่างไม่ดีประสบปัญหาสุขภาพจิตและร่างกาย ฯลฯ

ทนายความทุกคนต้องถามตัวเอง: ทำไมฉันถึงทำในสิ่งที่ฉันทำ

บ่อยครั้งที่พวกเขาสามารถเชื่อมโยงลูกค้ากรณีหรือภาระงานกับค่านิยมที่พัฒนาและมีความหมายจุดประสงค์อันสูงส่งหรือความปิติยินดีที่มาจากการมีส่วนร่วมกับสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตนเองหรือสวัสดิการของคนทั้งหมด "ประสบความสำเร็จ." โดยเฉพาะเมื่อเวลาผ่านไป

แรงจูงใจแบบดั้งเดิมดูเหมือนจะเคยทำงานในอดีต แต่จริง ๆ แล้ว? บางทีฟิลด์ต้องดูอีกครั้งว่าพวกเขาหมายถึงอะไรโดย "ทำงาน" คุณสามารถพูดได้ไหมว่าเทคนิคที่ฝึกฝนเพื่อกระตุ้นผู้คนส่งผลให้เกิดความเป็นอยู่ที่ยั่งยืน? ถ้าไม่เช่นนั้นการมุ่งเน้นระยะสั้นของพวกเขาคือราคาที่พวกเขาจ่ายสำหรับ "ความสำเร็จ" ในระยะยาว

5. ทำไมคุณถึงเขียนหนังสือเล่มนี้ คุณหวังจะเปลี่ยนแปลงอะไรกับหนังสือของคุณ?

ฉันเขียนหนังสือเพื่อแบ่งปันวิทยาศาสตร์ใหม่ที่เน้นคุณภาพของแรงจูงใจของบุคคลมากกว่าคุณภาพของแรงจูงใจ ฉันหวังว่าจะเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการรับรู้ของผู้คนและจัดทำกรอบและแนวทางการปฏิบัติเพื่อเปลี่ยนจากประสบการณ์สร้างแรงบันดาลใจที่ไม่น่าสนใจมาเป็นประสบการณ์สร้างแรงบันดาลใจที่ดีที่สุดทุกครั้งที่พวกเขาเลือก - และทักษะที่จะช่วยเหลือผู้อื่น ฉันคิดว่าผู้คนกำลังรออะไรบางอย่างในที่ทำงานและเพราะพวกเขาไม่เข้าใจธรรมชาติที่แท้จริงของแรงจูงใจของมนุษย์ตั้งชื่อมันว่าเงินพลังงานและสถานะ

ฉันคิดว่าผู้นำต้องการผลลัพธ์และเพราะพวกเขาไม่เข้าใจที่จะนำวิทยาศาสตร์ใหม่ของแรงจูงใจในการทำงานขับผลลัพธ์ด้วยแรงกดดันตึงเครียดและความรู้สึกผิด มีวิธีที่ดีกว่าและฉันหวังว่าหนังสือของฉันไม่เพียง แต่ให้ความรู้แก่ผู้คนในทางเลือก แต่ยังสอนให้พวกเขามีวิธีใหม่ในการทำงานในแต่ละวัน