ทำการวางแผนการสรรหาที่ทำให้มั่นใจว่าการเช่าที่เหนือกว่า

คุณเลือกพนักงานใหม่ที่ขึ้นอยู่กับประวัติส่วนตัวที่น่าสนใจและประสิทธิภาพของผู้สมัครในการสัมภาษณ์งานครั้งแรกหรือไม่ ถ้าเป็นเช่นนั้นคุณพลาดโอกาสในการใช้วิธีการสรรหาและคัดกรองเพิ่มเติมที่จะทำให้มั่นใจได้ว่าจะได้รับค่าจ้างที่เหนือกว่า

เรซูเม่ที่ดูดีมักจะถูกจัดเตรียมอย่างมืออาชีพหรืออย่างน้อยก็มีการทบทวนอย่างมืออาชีพ การสัมภาษณ์เชิงบวกทำให้ผู้เข้าร่วมทั้งหมดตื่นเต้นกับพนักงานใหม่ที่มีศักยภาพ แต่ขั้นตอนเหล่านี้ช่วยให้มั่นใจว่าการจ้างงานจะประสบความสำเร็จหรือไม่ พนักงานที่มีประสิทธิภาพจะเกินความคาดหวังของคุณ? การวิจัยกล่าวว่าไม่น่าจะเป็นไปได้ว่าปัจจัยทั้งสองนี้จะทำให้องค์กรของคุณจ้างพนักงานที่มีคุณภาพสูงและดีกว่า

ใน "ข้อผิดพลาดในการจ้างงานที่พบบ่อยที่สุด - และวิธีป้องกันพวกเขา" ปีเตอร์กิลเบิร์ตกล่าว "ในการศึกษาของมหาวิทยาลัยมิชิแกนในหัวข้อ 'ความถูกต้องและประโยชน์ของเครื่องมือทำนายทางเลือกของการปฏิบัติงาน' จอห์นและ Rhonda Hunter วิเคราะห์ว่า ทำนายความสำเร็จในงาน

"การค้นพบที่น่าแปลกใจ: การสัมภาษณ์ทั่วไปจะเพิ่มโอกาสในการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดน้อยกว่า 2% กล่าวอีกอย่างหนึ่งการโยนเหรียญเพื่อเลือกระหว่างผู้สมัครสองคนจะมีความน่าเชื่อถือน้อยกว่าการตัดสินใจของคุณในการสัมภาษณ์เพียง 2 เปอร์เซ็นต์"

หมายเลขนี้ไม่ได้รับการสนับสนุนเมื่อคุณพยายามที่จะรับสมัครและจ้างแรงงานที่เหนือกว่า นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะเมื่อ

นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจ้างพนักงานระดับสูง

ดังนั้นการกระทำอะไรที่คุณสามารถนำมาซึ่งการจ้างงานที่เหนือกว่า คุณต้องเริ่มกระบวนการสรรหาของคุณด้วยการประชุมวางแผน ในการประชุมวางแผนการสรรหานี้คุณต้องทำตามวาระที่กำหนดและวางแผนที่จะรับพนักงานใหม่ที่คุณต้องการ

ขั้นตอนที่ตกลงกันในการประชุมครั้งนี้จะช่วยให้มั่นใจได้ว่ามากกว่าประวัติส่วนตัวและการสัมภาษณ์จะได้รับการพิจารณาเมื่อคุณประเมินโอกาสในการประสบความสำเร็จของผู้สมัครแต่ละคนในงานเปิดของคุณ

คุณสามารถดำเนินการประชุมวางแผนผ่านทางอีเมลได้ แต่การประชุมแบบเห็นหน้ากันอาจให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า คุณจะพบว่าคุณต้องใช้เวลาน้อยลงอย่างมากเมื่อคุณจ้างคนใหม่สำหรับงานเดียวกันกับที่คุณได้สร้างแผนการสรรหาไว้แล้ว

การสรรหาวางแผนตรวจสอบการประชุม

ตัดสินใจว่าจำเป็นต้องมีพนักงานใหม่หรือไม่

กำหนดความจำเป็นในการจ้างงานใหม่พัฒนาข้อกำหนดงานจากการวิเคราะห์งานและรายละเอียดงาน จัดกำหนดการประชุมวางแผนการสรรหากับผู้เข้าร่วมประชุมที่เหมาะสมที่สุดผู้สรรหาทรัพยากรมนุษย์และผู้จัดการการว่าจ้าง

ผู้เข้าร่วมอื่น ๆ อาจรวมถึงเพื่อนร่วมงานที่ประสบความสำเร็จ ผู้จัดการทางอ้อม แต่สนใจผู้จัดการอาจเป็นผู้จัดการที่เป็นลูกค้าของตำแหน่งที่คุณกรอก และลูกค้าภายในตำแหน่งอื่น ๆ

จัดอันดับลักษณะที่คุณมองหาในผู้สมัครที่มีศักยภาพ

ใช้ข้อมูลจำเพาะของงานซึ่งอาจได้รับการแก้ไขในระหว่างการประชุมครั้งนี้และประสบการณ์ของคุณกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งที่คล้ายกันจัดอันดับคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดประสบการณ์การศึกษาและคุณลักษณะที่ผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จของคุณจะมี

การจัดอันดับนี้อนุญาตให้ผู้สรรหาทรัพยากรบุคคลของคุณใช้คุณสมบัติเหล่านี้ในการเขียนประกาศรับสมัครงานโพสต์งานออนไลน์และกลั่นกรองประวัติย่อที่มาถึง (ผู้สรรหาทรัพยากรบุคคลจะใช้ข้อกำหนดงานที่สมบูรณ์ แต่การจัดลำดับความสำคัญมีประโยชน์ในการระบุลักษณะการกุศลที่คุณต้องการในผู้สมัคร)

กำหนดสถานที่ที่ดีที่สุดในการโพสต์งานของคุณเพื่อค้นหาผู้สมัคร

ตอนนี้คุณมีข้อกำหนดสำคัญที่ต้องให้ความสำคัญแล้วให้กำหนดตำแหน่งที่จะโฆษณาตำแหน่งเพื่อพัฒนากลุ่มผู้สมัครที่ครบถ้วนสมบูรณ์ที่สุด คุณจะต้องรวมถึงการขอการอ้างอิงภายในจากพนักงานและโพสต์บนเว็บไซต์สมาคมวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งนั้น

หนึ่งในวิธีที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในการค้นหาการเช่าที่เหนือกว่าคือการขอให้พนักงานปัจจุบันของคุณออกอากาศการเปิดให้เพื่อน ๆ ที่ผ่านการรับรองและผู้ติดต่อสื่อสังคมออนไลน์ในเว็บไซต์เช่น LinkedIn และ Facebook อีกอย่างคือการค้นหาผู้สมัครโดยตรงบน LinkedIn

กำหนดพนักงานที่จะทำการสัมภาษณ์

กำหนดผู้ที่จะสัมภาษณ์พนักงานที่มีศักยภาพและคุณภาพของผู้สมัครที่พวกเขาจะต้องประเมิน ตัวอย่างเช่นผู้สัมภาษณ์คนหนึ่งต้องพิจารณาทักษะทางเทคนิคอีกแบบหนึ่งที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมหนึ่งในสามการปฐมนิเทศลูกค้าและความเหมาะสมในการทำงานที่สี่ (โอกาสของคุณสามารถทำงานได้หรือไม่) การมอบหมายขึ้นอยู่กับคุณภาพและลักษณะที่คุณต้องการในพนักงานใหม่ วางแผนการสัมภาษณ์และติดตามผล

กำหนดคำถามหน้าจอโทรศัพท์ของผู้สมัคร

ตัดสินใจเลือกคำถามคัดกรองผู้สมัครสำหรับผู้สรรหาทรัพยากรบุคคลและ / หรือผู้จัดการการจ้างงานคนใดคนหนึ่งจะทำหน้าจอโทรศัพท์

กำหนดคำถามสัมภาษณ์ผู้สมัคร

กำหนดหัวข้อการสัมภาษณ์และคำถามให้กับพนักงานที่จะทำการสัมภาษณ์ คำถามเหล่านี้ควรเป็นไปตามพฤติกรรม คุณยังสามารถเขียนสถานการณ์สมมติหรือบทละครสั้น ๆ และขอให้ผู้สมัครบอกวิธีแก้ปัญหาเฉพาะแก้ไขสถานการณ์การทำงานทั่วไปหรือปรับปรุงกระบวนการทำงาน

ตามหลักการแล้วผู้สัมภาษณ์แต่ละคนจะประเมินพื้นที่ที่แตกต่างกันของคุณสมบัติของพนักงานที่มีศักยภาพเช่นความเหมาะสมทางวัฒนธรรมความสามารถด้านเทคนิคประสบการณ์ความสามารถในการสื่อสารประสิทธิผลของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและอื่น ๆ

กำหนดว่าการประเมินก่อนการจ้างงานใดจะช่วยให้คุณเลือกสิ่งที่ดีที่สุด

ตัดสินใจว่าการทดสอบจะช่วยคุณเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงานหรือไม่ ตัวอย่างเช่นคุณอาจต้องการทดสอบการเขียนกับผู้สมัครฝ่ายบริการลูกค้าซึ่งจะสื่อสารกับลูกค้าเป็นส่วนใหญ่ผ่านทางอีเมล

คุณสามารถขอให้นักเขียนด้านเทคนิคสร้างตัวอย่างการเขียนสำหรับคุณ คุณอาจขอให้ผู้พัฒนาเขียนโปรแกรมอย่างง่าย (คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครทุกตำแหน่งได้รับการทดสอบเดียวกันที่จุดเดียวกันในกระบวนการคัดเลือกโดยทั่วไปคุณจะต้องทดสอบเฉพาะผู้เข้ารอบสุดท้ายของคุณ)

สำหรับสมาชิกการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสังคมการมองแบบครอบคลุมประเภทการทดสอบก่อนการจ้างงานที่มีอยู่นี้ยังให้การประเมินที่ตรงไปตรงมาเกี่ยวกับวิธีที่คุณสามารถหลีกเลี่ยงน้ำร้อนที่ถูกกฎหมายเมื่อใช้การทดสอบผู้สมัคร

กำหนดคำถามที่ผู้สัมภาษณ์ของคุณจะใช้ประเมินผู้สมัคร

ระบุคำถามที่เหมาะสมสำหรับการประเมินหลังการสัมภาษณ์โดยผู้สัมภาษณ์แต่ละคน นอกจากคำถามทั่วไปหลายข้อคำถามเหล่านี้ควรประกอบด้วยรายการตรวจสอบที่สะท้อนลักษณะที่คุณกำหนดอย่างใกล้ชิดซึ่งมีความสำคัญที่สุดในบุคคลที่คุณจ้าง สำหรับตำแหน่งที่เปิดของคุณ

ข้อสรุป

การประชุมวางแผนนี้และกิจกรรมการสรรหาที่เป็นผลมาจากมันจะปรับปรุงกระบวนการคัดเลือกพนักงานของคุณ กระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่ได้รับการปรับปรุงให้ดีขึ้นช่วยให้มั่นใจว่าองค์กรของคุณกำลังคัดเลือกผู้สมัครที่จะประสบความสำเร็จและติดดาวในฐานะสมาชิกของทีมงานที่เหนือกว่า