ป้องกันการเลือกปฏิบัติและการฟ้องร้องคดี

ในคดีการเลือกปฏิบัติการจ้างงานธุรกิจสูญเสียเสมอ ดังนั้นการสร้างวัฒนธรรมการทำงานและสภาพแวดล้อมสำหรับพนักงานที่ส่งเสริมความหลากหลายและกีดกันการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานในทุกรูปแบบเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จของคุณ

นายจ้างต้องใช้แนวทางที่จริงจังหลายประการเพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน อย่ารอจนกว่าคุณจะตกเป็นเป้าหมายของการฟ้องร้องก่อนที่คุณจะทำตามขั้นตอนง่าย ๆ ที่จะช่วยป้องกันความเจ็บปวดมาหลายปี

คดีการเลือกปฏิบัติเพิ่มขึ้น

มาเริ่มกันโดยดูที่ขอบเขตของปัญหาในการเลือกปฏิบัติในคดีความ สถิติของคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐ (EEOC) เปิดเผยว่าจำนวนสูงสุดของการเลือกปฏิบัติการจ้างงานในประวัติศาสตร์ 45 ปีถูกฟ้องในปีงบประมาณที่สิ้นสุดในวันที่ 30 กันยายน 2010

สถิติของ EEOC เกี่ยวกับการกีดกันการจ้างงานยังคงแสดงให้เห็นถึงแนวโน้มสามปีของการยื่นเรื่องฟ้องร้องและฟ้องร้องเพิ่มขึ้น ขับเคลื่อนด้วยเศรษฐกิจกลุ้มใจงบประมาณการบังคับใช้ EEOC ที่ใหญ่ขึ้นและการแก้ไขกฎหมาย EEO ที่เป็นมิตรกับพนักงานและคาดว่าคดีฟ้องร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติจะเป็นไปอย่างต่อเนื่อง

การค้นพบที่สำคัญในสถิติการแบ่งแยกการจ้างงานพบว่าในปี 2010:

• การเลือกปฏิบัติการตอบโต้คือการเลือกปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุด (36,258 ข้อหา) ในอดีตการร้องเรียนการตอบโต้ที่ยื่นต่อ EEOC เพิ่มขึ้น 44% จาก 22,690 ข้อหาในปี 2546 เป็น 32,690 ในปี 2551
• การตอบโต้มีการติดตามการเลือกปฏิบัติอย่างใกล้ชิด (35,890 ข้อหา)
• การแบ่งแยกการจ้างงานสร้างสถิติใหม่ให้กับเพศแหล่งกำเนิดทางศาสนาและความพิการในข้อหาเลือกปฏิบัติ
• ค่าธรรมเนียมการแบ่งแยกการจ้างงานเพิ่มขึ้นเกือบ 20% เนื่องจากบางส่วนของคนอเมริกันปี 2008 ที่มีกฎหมายว่าด้วยการแก้ไขพระราชบัญญัติคนพิการ (ADAAA)

• EEOC จัดการค่าธรรมเนียมการเลือกปฏิบัติครั้งแรกภายใต้พระราชบัญญัติการไม่เลือกปฏิบัติทางข้อมูลทางพันธุกรรม (GINA)
• EEOC ได้รับค่าใช้จ่ายเกือบ 31,000 ข้อหากล่าวหาการล่วงละเมิดที่ผิดกฎหมาย 11,717 คนเป็นข้อหาล่วงละเมิดทางเพศ ค่าใช้จ่ายในการล่วงละเมิดส่วนใหญ่กล่าวหาว่ามีการล่วงละเมิดบางรูปแบบนอกเหนือจากการล่วงละเมิดทางเพศเช่นเชื้อชาติชาติกำเนิดหรือการล่วงละเมิดทางศาสนา

“ EEOC ยังรายงานว่าได้รับผลประโยชน์ทางการเงินสำหรับบุคคลมากกว่า 404 ล้านเหรียญสหรัฐซึ่งเป็นระดับสูงสุดของการบรรเทาความเดือดร้อนจากการบังคับใช้กฎหมายในประวัติศาสตร์ของคณะกรรมาธิการ” Shanti Atkins, Esq. ประธานและซีอีโอของ ELT, Inc. บริษัท ที่เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมด้านจริยธรรมและการปฏิบัติตามกฎระเบียบ

ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นของ EEOC เหมาะสมกับราคาแพงสำหรับนายจ้าง

จากมุมมองของนายจ้างค่าใช้จ่ายในการตั้งถิ่นฐานเพื่อแก้ไขการเรียกร้อง EEOC จะลดลงเมื่อเผชิญกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่มักจะไม่ได้บันทึกไว้สำหรับองค์กรของนายจ้าง Atkins กล่าวว่าสิ่งเหล่านี้รวมถึงค่าใช้จ่ายของ:

• ความว้าวุ่นใจของพนักงานขององค์กรเป็นเวลาหลายเดือนเมื่อมีการรวบรวมและจัดเตรียมเอกสารการตรวจสอบภายในจะดำเนินการและมีการลงทุนเวลาเพื่อต่อสู้กับข้อเรียกร้อง
• การสูญเสียขวัญกำลังใจของพนักงานในขณะที่อยู่ภายใต้แรงกดดันอย่างต่อเนื่องของคดีความ
• ความสูญเสียที่อาจเกิดขึ้นกับชื่อเสียงของนายจ้างในฐานะนายจ้างที่เลือกใช้ในการสรรหาและรักษาพนักงานที่พึงประสงค์ไม่ว่าจะพบว่ามีความผิดหรือไร้เดียงสาและ
• ค่าธรรมเนียมทนายความซึ่งสามารถค่าใช้จ่ายมากหรือมากกว่าการตั้งถิ่นฐานในที่สุดหากนายจ้างพบว่ามีความผิด

นอกเหนือจากค่าใช้จ่ายที่ยากต่อการหาจำนวน Atkins กล่าวว่าการฟ้องร้องคดีโดยเฉลี่ยเพียงครั้งเดียวส่งผลให้มีค่าใช้จ่ายในการป้องกันอยู่ที่ 250,000 ดอลลาร์และคำตัดสินของคณะลูกขุนที่ 200,000 ดอลลาร์ แหล่งข้อมูลอื่น ๆ ส่งผลให้คำตัดสินโดยเฉลี่ยสูงขึ้นเกือบ 900,000 เหรียญสหรัฐในปี 2550 โดยมีค่าเฉลี่ยเกือบ 550,000 ดอลลาร์

ในกรณีใด ๆ รางวัลลูกขุนมีราคาแพงสำหรับนายจ้าง การฟ้องร้องดำเนินคดีกลุ่มซึ่งกำลังเพิ่มขึ้นโดยทั่วไปส่งผลให้รางวัลต่อผู้เรียกร้องลดลง แต่สามารถจ่ายเงินให้นายจ้างล้านดอลลาร์เป็นเงินสดและนับล้านในค่าใช้จ่ายพนักงานที่ระบุข้างต้น

ในขณะที่ค่าใช้จ่ายที่อาจเกิดขึ้นจากการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานอยู่ในระดับสูงในทางบวกนายจ้างมีสิทธิไล่เบี้ย ตาม Gail Zoppo ที่ DiversityInc.com พนักงานที่รู้สึกว่าพวกเขากำลังประสบกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานครั้งแรกควรบ่นกับนายจ้างของพวกเขา สิ่งนี้เปิดโอกาสให้นายจ้างตรวจสอบการเลือกปฏิบัติที่ถูกกล่าวหาและจัดหาการขอความช่วยเหลือผ่านกระบวนการแก้ไขปัญหาการร้องเรียนปกติ

พนักงานที่ไม่เชื่อว่าการร้องเรียนของพวกเขาได้รับการตอบสนองอย่างเพียงพอจากนายจ้างของพวกเขาและในสถานการณ์ที่พฤติกรรมการคุกคามหรือการเลือกปฏิบัติยังคงดำเนินต่อไปอาจยื่นการเรียกร้องกับ EEOC Zoppo ในการปรึกษาหารือกับทนายความด้านการจ้างงานบ๊อบเกร็กหุ้นส่วนของสำนักงานกฎหมายบอร์ดแมนกล่าวว่าในข้อหา 95,402 คดีที่ยื่นต่อ EEOC เมื่อปีที่แล้ว EEOC ยื่นฟ้อง 325 คดีเท่านั้น ดังนั้นแม้ว่า EEOC จะออก“ สิทธิที่จะฟ้องร้อง” ต่อพนักงานบุคคลนั้นอาจต้องลงทุนแหล่งข้อมูลที่สำคัญในที่ปรึกษากฎหมาย

มิฉะนั้นเราสามารถหวังได้ว่าสามัญสำนึกอาจบ่งบอกว่าทนายความซึ่งมักจะได้รับค่าบริการจากค่าใช้จ่ายในการตั้งถิ่นฐานของนายจ้างหรือส่วนหนึ่งของรางวัลคณะลูกขุนจะดำเนินการในกรณีที่แสดงให้เห็นถึงข้อดี

สิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้เพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติ

นายจ้างที่วางมาตรการที่แข็งแกร่งเพื่อป้องกันและจัดการกับการเลือกปฏิบัติการคุกคามและการตอบโต้อาจหลีกเลี่ยงข้อหาและฟ้องร้อง EEOC

นอกจากนี้นโยบายการกีดกันการจ้างงานการป้องกันและการปฏิบัติงานของพวกเขายังสามารถทำงานเพื่อประโยชน์ของพวกเขาในคดีการเลือกปฏิบัติ หากนายจ้างสามารถแสดงให้เห็นถึงการดำเนินการป้องกันต่อไปนี้นายจ้างอาจหนีความเสียหายที่สำคัญ

แนะนำให้นายจ้างป้องกันการเลือกปฏิบัติและสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่กีดกันการเลือกปฏิบัติการคุกคามและการตอบโต้โดยการกระทำเหล่านี้

• ดำเนินการและบูรณาการนโยบายที่เข้มงวดซึ่งทำให้การเลือกปฏิบัติไม่เป็นที่ยอมรับในที่ทำงานของคุณ นโยบายนี้จำเป็นต้องครอบคลุมการเลือกปฏิบัติการคุกคามและการตอบโต้ นโยบายนี้ควรรวมถึงกระบวนการในการรายงานเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจากการเลือกปฏิบัติการคุกคามหรือการตอบโต้ต่อ บริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานจะได้รับหลายวิธีในการรายงานเหตุการณ์ในกรณีที่หัวหน้างานของพวกเขามีส่วนร่วมในเรื่องการเลือกปฏิบัติ
  • นโยบายการแบ่งแยกการจ้างงานควรสื่อสารถึงวิธีการจัดการเรื่องร้องเรียนของพนักงานด้วยโครงร่างของขั้นตอนต่างๆ นโยบายการแบ่งแยกการจ้างงานควรระบุถึงการลงโทษทางวินัยที่จะดำเนินการกับผู้กระทำผิด
  • นโยบายการแบ่งแยกการจ้างงานควรหารือถึงลักษณะของการตอบโต้และความเครียดที่การตอบโต้เป็นรูปแบบหนึ่งของการเลือกปฏิบัติ ท้ายที่สุดนโยบายการเลือกปฏิบัติควรมีกระบวนการอุทธรณ์สำหรับพนักงานที่ไม่พอใจกับผลลัพธ์ของการร้องเรียนของพวกเขา
• อบรมผู้จัดการของคุณในการปฏิบัติตามนโยบายต่อต้านการเลือกปฏิบัติด้วยความคาดหวังว่าการป้องกันเป็นความรับผิดชอบของพวกเขา บทบาทของผู้จัดการคือการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานและวัฒนธรรมที่การเลือกปฏิบัติการคุกคามและการตอบโต้ไม่ได้เกิดขึ้น
  • ผู้จัดการต้องรับรู้ถึงสัญญาณและอาการที่เกิดขึ้นจากการเลือกปฏิบัติการล่วงละเมิดหรือการตอบโต้และรู้วิธีจัดการกับการกระทำที่ผิดกฎหมายเหล่านี้ผู้จัดการต้องเข้าใจนโยบายของ บริษัท อย่างถี่ถ้วนและรู้วิธีการรับรู้สถานการณ์การทำงานที่อาจทำให้เกิดการแบ่งแยกการจ้างงาน
• แอตกินส์กล่าวว่าการฝึกอบรมจะต้องกล่าวถึงการเลือกปฏิบัติและการคุกคามในทุกรูปแบบในลักษณะที่เป็นเอกภาพมากกว่าการกล่าวถึงในฐานะที่เป็นไซโล การเลือกปฏิบัติการจ้างงานการล่วงละเมิดการตอบโต้การกลั่นแกล้งความโกรธและความรุนแรงที่อาจเกิดขึ้นควรได้รับการแก้ไขพร้อมกันว่าไม่เป็นที่ยอมรับในที่ทำงานของคุณ
  • การฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพจะต้องสอนว่าแนวคิดและพฤติกรรมเหล่านี้ทั้งหมดรวมเข้าด้วยกันตัดและสานเข้าด้วยกันเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการสนับสนุนไม่ต้องเลือกปฏิบัติ
• การฝึกอบรมพนักงานที่ได้รับมอบอำนาจควรแก้ไขปัญหาเดียวกันหลายประการเช่นเดียวกับการฝึกอบรมของผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติ โซลูชันการฝึกอบรมออนไลน์ที่คุ้มค่ามีให้บริการสำหรับบางส่วนของการฝึกอบรมพนักงานนี้ พนักงานทุกคนต้องลงนามในบันทึกการฝึกอบรมเพื่อระบุว่าพวกเขาตระหนักและเข้าใจนโยบายของนายจ้างและขั้นตอนการร้องเรียน
• สร้างความคาดหวังและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรม การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปราศจากการเลือกปฏิบัติและการคุกคามและการตอบโต้ทุกรูปแบบควรรวมอยู่ในคำบรรยายลักษณะงานของพนักงานเป้าหมายในกระบวนการวางแผนพัฒนาประสิทธิภาพและในการทบทวนและประเมินผลพนักงาน
  • ตอบสนองต่อการร้องเรียนของพนักงานเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติการจ้างงานการล่วงละเมิดหรือการตอบโต้ในเวลาที่เหมาะสมเป็นมืออาชีพเป็นความลับและเป็นไปตามนโยบาย ตอบข้อร้องเรียนของพนักงานผ่านการร้องเรียนเมื่อจำเป็น

เช่นเดียวกับสถานการณ์การจ้างงานใด ๆ ที่อาจส่งผลให้มีการฟ้องร้องดำเนินการจัดทำเอกสารทุกด้านของการฝึกอบรมเชิงนโยบายการตรวจสอบข้อร้องเรียนการจ้างงานและการเลื่อนขั้นการพัฒนาผู้บริหารการฝึกอบรมเชิงป้องกันพนักงาน ความพยายามอย่างสุจริตของคุณในการป้องกันการเลือกปฏิบัติการคุกคามและการตอบโต้อาจช่วยคุณได้ดี - มีความสำคัญมากขึ้นในอนาคตอันมีเกียรติ