การสร้างทีมและการมอบหมาย: ทำอย่างไรจึงจะให้อำนาจคน

การมีส่วนร่วมของพนักงานคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนมีผลต่อการตัดสินใจและการกระทำที่ส่งผลกระทบต่องานของพวกเขา การมีส่วนร่วมของพนักงานไม่ใช่เป้าหมายหรือเป็นเครื่องมือเนื่องจากมีการฝึกฝนในหลายองค์กร

แต่เป็นปรัชญาการจัดการและความเป็นผู้นำเกี่ยวกับวิธีการที่ผู้คนเปิดใช้งานมากที่สุดเพื่อสนับสนุนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและความสำเร็จอย่างต่อเนื่องขององค์กรการทำงานของพวกเขา

ความเอนเอียงของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการที่มีประสบการณ์หลายปีคือการมีส่วนร่วมของผู้คนให้มากที่สุดในทุกด้านของการตัดสินใจและการวางแผนงาน การมีส่วนร่วมนี้จะเพิ่มความเป็นเจ้าของและความมุ่งมั่นรักษาพนักงานที่ดีที่สุดของคุณและส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ผู้คนเลือกที่จะมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วม

คุณไม่สามารถให้ความสำคัญเพียงพอกับความแตกต่างระหว่างพนักงานที่มีเป้าหมายโครงการหรือทีมและพนักงานที่ได้รับการพูดคุยถึงตำแหน่ง พนักงานที่ถูกขายตามเป้าหมายหรือต้องการเข้าร่วมจะต้องไม่นำพลังงานและความกระตือรือร้นมาใช้ในระดับเดียวกันกับพนักงานที่เป็นเจ้าของงาน

พวกเขาไม่ได้นำพลังงานที่คุณต้องการสำหรับองค์กรที่ประสบความสำเร็จสูงสุดที่คุณต้องการสร้างให้กับลูกค้าลูกค้าและพนักงานของคุณ

การสร้างทีมในการมอบหมาย

การมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างทีม แม้จะมีความต้องการการมีส่วนร่วมอย่างละเอียดของพนักงานทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจในการตัดสินใจ แต่การตัดสินใจฉันทามติซึ่งใช้เวลานานและอาจสร้างวิธีการแก้ปัญหาที่ตอบสนองผู้ที่มีส่วนร่วมต่ำที่สุด

วิธีการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจและกิจกรรมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเป็นลักษณะเชิงกลยุทธ์ของการมีส่วนร่วมและสามารถรวมถึงวิธีการเช่นระบบการแนะนำเซลล์การผลิตทีมงานทีมผลิตภัณฑ์การประชุมแผนกการประชุมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องกิจกรรมไคเซ็น กระบวนการดำเนินการและการอภิปรายหลักสูตรการปฏิบัติกับผู้จัดการเป็นระยะ

กระบวนการมีส่วนร่วมของพนักงานที่แท้จริงคือการฝึกอบรมเกี่ยวกับประสิทธิผลของทีมการสื่อสารและการแก้ปัญหา การพัฒนาระบบการให้รางวัลและการยอมรับ และบ่อยครั้งที่การแบ่งปันผลกำไรเกิดขึ้นจากความพยายามมีส่วนร่วมของพนักงาน

รูปแบบการมีส่วนร่วมของพนักงาน

สำหรับผู้คนและองค์กรที่ต้องการใช้แบบจำลองโมเดลการมีส่วนร่วมที่ดีที่สุดได้รับการพัฒนาจากการทำงานของ Tannenbaum และ Schmidt (1958) และ Sadler (1970)

พวกเขาให้ความต่อเนื่องสำหรับการเป็นผู้นำและการมีส่วนร่วมซึ่งรวมถึงบทบาทที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานและบทบาทที่ลดลงสำหรับหัวหน้างานและผู้จัดการในกระบวนการตัดสินใจ ความต่อเนื่องรวมถึงความก้าวหน้านี้:

• บอก: ผู้บังคับบัญชาตัดสินใจและประกาศต่อพนักงาน หัวหน้างานให้ทิศทางที่สมบูรณ์ การบอกจะมีประโยชน์เมื่อสื่อสารเกี่ยวกับปัญหาด้านความปลอดภัยข้อบังคับของรัฐบาลและการตัดสินใจที่ไม่ต้องการหรือไม่ขอข้อมูลจากพนักงาน
• ขาย: ผู้บังคับบัญชาตัดสินใจและพยายามรับภาระผูกพันจากพนักงานโดยการขายแง่บวกของการตัดสินใจ การขายมีประโยชน์เมื่อจำเป็นต้องมีข้อผูกมัดของพนักงาน แต่การตัดสินใจไม่ได้เปิดให้มีอิทธิพลต่อพนักงาน
• ปรึกษา: หัวหน้างานเชิญให้มีการป้อนข้อมูลในการตัดสินใจในขณะที่ยังคงไว้ซึ่งอำนาจในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายด้วยตนเอง กุญแจสำคัญในการให้คำปรึกษาที่ประสบความสำเร็จคือการแจ้งให้พนักงานทราบว่าส่วนหน้าของการอภิปรายนั้นเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการป้อนข้อมูล แต่ผู้บังคับบัญชายังคงมีอำนาจในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย มันเป็นระดับของการมีส่วนร่วมที่สามารถสร้างความไม่พอใจของพนักงานได้อย่างง่ายดายที่สุดเมื่อสิ่งนี้ไม่ชัดเจนกับคนที่ให้ข้อมูล

• เข้าร่วม: หัวหน้างานเชิญพนักงานให้ทำการตัดสินใจกับหัวหน้างาน หัวหน้างานพิจารณาเสียงของพวกเขาเท่ากับพวกเขาในกระบวนการตัดสินใจ กุญแจสำคัญในการเข้าร่วมที่ประสบความสำเร็จคือเมื่อหัวหน้างานสร้างฉันทามติอย่างแท้จริงเกี่ยวกับการตัดสินใจและเต็มใจที่จะให้อิทธิพลของเธอเท่ากับของคนอื่น ๆ ที่ให้ข้อมูล

การเพิ่มรูปแบบ

ผู้แทน: หัวหน้างานเปลี่ยนการตัดสินใจไปยังฝ่ายอื่น กุญแจสำคัญในการมอบหมายที่ประสบความสำเร็จคือการสร้างลูปข้อเสนอแนะและระยะเวลาในกระบวนการ หัวหน้างานจะต้องแบ่งปัน "ภาพอุปาทาน" ใด ๆ ที่เขามีเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่คาดการณ์ไว้ของกระบวนการ

การเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสถานการณ์ จำนวนการมีส่วนร่วมของพนักงานขึ้นอยู่กับ:

• ทักษะและประสบการณ์ของบุคคล
• ความรู้เกี่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่องานและการตัดสินใจของพวกเขาและ
• ระดับที่พวกเขาเข้าใจว่างานของพวกเขาเชื่อมต่อกับกระบวนการอื่น ๆ ภายในองค์กรได้อย่างไร

คุณสามารถมีส่วนร่วมกับพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของพวกเขา ระดับการมีส่วนร่วมเหล่านี้จะบอกคุณว่าจะบรรลุเป้าหมายนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดอย่างไร

การอ้างอิง: Tannenbaum, R., และ Schmidt, W. "วิธีเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำ" Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101

บทความนี้เป็นข้อความที่ตัดตอนมาจาก "มหาวิทยาลัยมิชิแกนสเตท M.E.N.T.O. คู่มือ: คู่มือการสนทนารายเดือน # 9" ลิขสิทธิ์ Susan M. Heathfield และ Michigan State University, 2003-2004