บทบาทใหม่ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์

นักวิจารณ์อุตสาหกรรมบางคนเรียกฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ว่าเป็นระบบการปกครองแบบสุดท้ายของระบบราชการตามเนื้อผ้าบทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ในหลาย ๆ องค์กรคือการทำหน้าที่จัดวางระบบการควบคุมการบริหารจัดการ

บทบาทของพวกเขาสอดคล้องกับหน้าที่ของบุคลากรและการบริหารงานที่องค์กรมองว่าเป็นงานเอกสาร นี่เป็นเพราะหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเริ่มต้นที่จำเป็นในหลาย ๆ บริษัท นั้นออกมาจากฝ่ายบริหารหรือฝ่ายการเงิน

เนื่องจากการว่าจ้างพนักงานการจ่ายเงินพนักงานและการจัดการกับผลประโยชน์เป็นความต้องการทรัพยากรบุคคลขององค์กรเป็นครั้งแรกโดยการนำพนักงานด้านการเงินหรือฝ่ายบริหารเข้ามาเนื่องจากพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่น่าแปลกใจ

ฟังก์ชั่นการบริหารและวาระการบริหาร

ในบทบาทนี้ HR มืออาชีพทำหน้าที่ผู้บริหารวาระการประชุมที่ดี แต่ถูกมองว่าเป็นสิ่งกีดขวางบนถนนบ่อยครั้งโดยส่วนที่เหลือขององค์กร ความต้องการในบทบาทนี้ยังคงอยู่ - คุณไม่ต้องการให้ผู้จัดการทุกคนนำความปั่นป่วนของตัวเองมาใช้กับนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศ

ผู้จัดการทุกคนไม่สามารถตีความและนำคู่มือพนักงานมาใช้ได้เมื่อเธอเลือก เงินเดือนและสิทธิประโยชน์ต้องมีการบริหารแม้ว่าพวกเขาจะได้รับการจัดการทางอิเล็กทรอนิกส์ ฟังก์ชั่นการบริหารของแผนกทรัพยากรบุคคลยังคงต้องการการจัดการและการใช้งาน งานเหล่านี้จะไม่หายไปทุกเวลาเร็ว ๆ นี้

ในบทบาทนี้พนักงานมองว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นศัตรูและการไปสู่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือจูบแห่งความตายสำหรับความสัมพันธ์ที่ต่อเนื่องของคุณกับผู้จัดการของคุณเอง พนักงานเชื่อและถูกต้องบ่อยครั้งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอยู่ในสถานที่เพียงเพื่อตอบสนองความต้องการของการจัดการ ดังนั้นการร้องเรียนของพนักงานมักจะตกต่ำหูหนวกในแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้จัดการ

พวกเขาวิพากษ์วิจารณ์ทุกอย่างตั้งแต่การศึกษาจนถึงความเป็นมืออาชีพจนถึงการสนับสนุนพนักงาน ที่สำคัญกว่านั้นพวกเขากล่าวหาว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของพนักงานเข้าใจผิดทำให้ล้มเหลวในการเก็บข้อมูลของพนักงานเป็นความลับและแสดงวิธีปฏิบัติที่ไม่ดีในด้านต่าง ๆ เช่นการสืบสวนทางเลือกผลประโยชน์และการจ้างพนักงาน

ในบางกรณีฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกจัดให้อยู่ในความไม่เคารพซึ่งคุณอาจต้องการเข้าใจว่าทำไมพนักงานของคุณถึงเกลียดชังฝ่ายทรัพยากรบุคคล แน่นอนว่าเป็นส่วนหนึ่งที่พนักงานไม่เข้าใจในสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำ

การแปลง

หากฟังก์ชั่น HR ในองค์กรของคุณไม่เปลี่ยนแปลงตัวเองให้สอดคล้องกับแนวทางการคิดล่วงหน้าผู้นำระดับผู้บริหารต้องถามผู้นำที่ยากลำบาก องค์กรในปัจจุบันไม่สามารถที่จะมีแผนกทรัพยากรบุคคลที่ล้มเหลวในการมีส่วนร่วมในการนำความคิดที่ทันสมัยและนำไปสู่การเพิ่มผลกำไรของ บริษัท

ในสภาพแวดล้อมนี้บทบาทด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่กำลังเปลี่ยนแปลง บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้อำนวยการหรือผู้บริหารจะต้องขนานกับความต้องการขององค์กรที่เปลี่ยนแปลง องค์กรที่ประสบความสำเร็จมีการปรับตัวยืดหยุ่นปรับเปลี่ยนทิศทางและให้ความสำคัญกับลูกค้าเป็นหลัก

สามบทบาทใหม่

ภายใต้สภาพแวดล้อมเช่นนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลซึ่งถูกพิจารณาว่าจำเป็นโดยผู้จัดการและผู้บริหารคือพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ผู้สนับสนุนพนักงานหรือผู้สนับสนุนและผู้ให้คำปรึกษาด้านการเปลี่ยนแปลง

บทบาทเหล่านี้ได้รับการแนะนำและพูดคุยใน แชมเปียนทรัพยากรมนุษย์ โดยดร. เดฟอูลริชหนึ่งในนักคิดและนักเขียนที่ดีที่สุดในด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันและเป็นศาสตราจารย์ที่มหาวิทยาลัยมิชิแกน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่เข้าใจบทบาทเหล่านี้เป็นผู้นำองค์กรในด้านต่าง ๆ เช่นการพัฒนาองค์กรการใช้กลยุทธ์ของพนักงานเพื่อให้บริการตามเป้าหมายทางธุรกิจและการจัดการและการพัฒนาความสามารถ

มาดูบทบาทแต่ละบทบาทเหล่านี้และผลกระทบที่มีต่อฟังก์ชันและการปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล

พันธมิตรเชิงกลยุทธ์

ในองค์กรทุกวันนี้เพื่อรับประกันความมีชีวิตและความสามารถในการมีส่วนร่วมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องคิดว่าตัวเองเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ ในบทบาทนี้บุคคล HR มีส่วนช่วยในการพัฒนาและความสำเร็จของแผนธุรกิจและวัตถุประสงค์ทั่วทั้งองค์กร

วัตถุประสงค์ทางธุรกิจของฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกจัดตั้งขึ้นเพื่อสนับสนุนการบรรลุแผนธุรกิจและวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์โดยรวม ยุทธวิธีฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความรู้อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับการออกแบบระบบงานที่ผู้คนประสบความสำเร็จและมีส่วนร่วม

ความร่วมมือเชิงกลยุทธ์นี้ส่งผลกระทบต่อบริการทรัพยากรบุคคลเช่นการออกแบบตำแหน่งงาน การจ้างงาน; รางวัลการยอมรับและการจ่ายเชิงกลยุทธ์ การพัฒนาประสิทธิภาพและระบบการประเมินผล การวางแผนอาชีพและการสืบทอดตำแหน่ง และการพัฒนาพนักงาน เมื่อผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีความสอดคล้องกับธุรกิจองค์ประกอบการบริหารงานบุคคลขององค์กรนั้นถือเป็นกลยุทธ์สำคัญที่นำไปสู่ความสำเร็จทางธุรกิจ

ในการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจที่ประสบความสำเร็จสมาชิกของฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องคิดเหมือนนักธุรกิจรู้จักการเงินและการบัญชีและรับผิดชอบและลดต้นทุนและการวัดของโปรแกรมและกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมด

ไม่เพียงพอที่จะขอที่นั่งที่โต๊ะผู้บริหาร คนฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องพิสูจน์ว่าพวกเขามีความเข้าใจในธุรกิจที่จำเป็นในการนั่งที่นั่น

ผู้สนับสนุนพนักงาน

ในฐานะผู้สนับสนุนพนักงานหรือผู้สนับสนุนผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จขององค์กรผ่านความรู้และการสนับสนุนของผู้คน การสนับสนุนนี้รวมถึงความเชี่ยวชาญในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผู้คนจะเลือกที่จะได้รับแรงบันดาลใจมีส่วนร่วมและมีความสุข

สนับสนุนวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการตั้งเป้าหมายการสื่อสารและการเสริมสร้างพลังอำนาจผ่านความรับผิดชอบเพื่อสร้างความเป็นเจ้าของพนักงานขององค์กร HR HR ช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรและบรรยากาศที่ผู้คนมีความสามารถความกังวลและความมุ่งมั่นในการให้บริการลูกค้าได้เป็นอย่างดี

ในบทบาทนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้กลยุทธ์การจัดการความสามารถโดยรวมโอกาสในการพัฒนาพนักงานโครงการให้ความช่วยเหลือพนักงานการแบ่งปันและการแบ่งปันผลกำไรการแทรกแซงการพัฒนาองค์กรกระบวนการเนื่องจากแนวทางการร้องเรียนของพนักงานและการแก้ปัญหาและโอกาสในการสื่อสารตามกำหนด

เปลี่ยนแชมป์

การประเมินประสิทธิภาพขององค์กรอย่างต่อเนื่องส่งผลให้ความต้องการบุคลากรด้านทรัพยากรบุคคลสู่การเปลี่ยนแปลงระดับแชมเปี้ยนบ่อยครั้ง ทั้งความรู้เกี่ยวกับและความสามารถในการดำเนินกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จทำให้ทรัพยากรบุคคลมีค่าเป็นพิเศษ การรู้วิธีเชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงกับความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรจะช่วยลดความไม่พอใจของพนักงานและความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

การพัฒนาองค์กรซึ่งเป็นวินัยสำคัญสำหรับกลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลงทำให้เกิดความท้าทายเพิ่มเติมด้านทรัพยากรบุคคลสำหรับมืออาชีพ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมตรวจสอบความพึงพอใจของพนักงานและการวัดผลลัพธ์ของความคิดริเริ่มขององค์กรอยู่ที่นี่รวมถึงบทบาทของการสนับสนุนพนักงาน

HR HR มีส่วนช่วยองค์กรโดยการประเมินประสิทธิภาพของฟังก์ชั่น HR อย่างต่อเนื่อง เธอยังสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงในแผนกอื่น ๆ และในการปฏิบัติงาน

เพื่อส่งเสริมความสำเร็จโดยรวมขององค์กรของเธอเธอเป็นตัวแทนของภารกิจขององค์กรวิสัยทัศน์ค่าเป้าหมายและแผนปฏิบัติการ ในที่สุดเธอก็ช่วยกำหนดมาตรการที่จะบอกองค์กรของเธอว่ามันประสบความสำเร็จในเรื่องทั้งหมดนี้ได้อย่างไร