วินัยก้าวหน้าในสถานที่ทำงาน

วินัยขั้นสูงเป็นกระบวนการในการจัดการกับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานการปฏิบัติงานที่คาดหวังและสื่อสาร วัตถุประสงค์หลักของการมีระเบียบวินัยขั้นสูงคือการช่วยให้พนักงานเข้าใจว่าปัญหาการปฏิบัติงานหรือโอกาสในการปรับปรุงมีอยู่

กระบวนการมีชุดของความพยายามอย่างเป็นทางการมากขึ้นเพื่อให้ข้อเสนอแนะกับพนักงานเพื่อให้เขาหรือเธอสามารถแก้ไขปัญหาได้ เป้าหมายของการมีระเบียบวินัยขั้นสูงคือการได้รับความสนใจจากพนักงานเพื่อให้เขาหรือเธอเข้าใจว่าการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานนั้นเป็นสิ่งจำเป็นหากพวกเขาต้องการทำงานต่อ

กระบวนการของวินัยที่ก้าวหน้าไม่ได้มีไว้เพื่อเป็นการลงโทษสำหรับพนักงาน แต่เพื่อช่วยให้พนักงานเอาชนะปัญหาด้านประสิทธิภาพและตอบสนองความคาดหวังในการทำงาน วินัยก้าวหน้าจะประสบความสำเร็จมากที่สุดเมื่อช่วยให้บุคคลเป็นสมาชิกที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

มีการใช้ระเบียบวินัยขั้นสูงบ่อยที่สุดกับพนักงานรายชั่วโมงหรือไม่ได้รับการยกเว้น พนักงานส่วนใหญ่ที่ได้รับค่าตอบแทนหรือได้รับการยกเว้นภายใต้สถานการณ์ส่วนใหญ่จะไม่ก้าวไปไกลกว่าขั้นตอนการเตือนด้วยวาจาเป็นลายลักษณ์อักษรเพราะพวกเขาอาจปรับปรุงหรือหางานที่อื่น

หากไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัยที่มีความก้าวหน้าจะทำให้องค์กรสามารถยุติการจ้างงานของพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพและไม่เต็มใจที่จะปรับปรุงองค์กรได้อย่างเป็นธรรมและด้วยเอกสารจำนวนมาก

ขั้นตอนทั่วไปในระบบวินัยขั้นสูงอาจรวมถึงสิ่งเหล่านี้

• แนะนำพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและยืนยันความเข้าใจในข้อกำหนดของเขาหรือเธอ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีปัญหาใด ๆ ที่เอื้อต่อการทำงานที่ไม่ดี ปัญหาเหล่านี้ไม่ได้ชัดเจนทันทีต่อหัวหน้างาน แก้ไขปัญหาเหล่านี้ถ้าเป็นไปได้

  ตัวอย่างของปัญหาคือพนักงานไม่เข้าใจเป้าหมายของสิ่งที่เขาต้องการมีส่วนร่วม ตัวอย่างที่สองของปัญหาในสถานการณ์ประสิทธิภาพการเข้างานที่ไม่ดีคือพนักงานใช้เวลาเพื่อช่วยแม่ที่ป่วยของเขา เขาไม่ได้บอกผู้จัดการของเขาว่าใครจะส่งต่อสถานการณ์ไปยังฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อระบุว่าเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมสำหรับ FMLA

• ด้วยวาจาตำหนิพนักงานสำหรับประสิทธิภาพที่ดี บอกพนักงานว่าคุณจะจัดทำเอกสารขั้นตอนต่อไปในการลงโทษทางวินัยแบบก้าวหน้าและการเลิกจ้างอาจส่งผลให้เกิดจุดใดก็ได้ในกระบวนการสร้างวินัยแบบก้าวหน้าเมื่อนายจ้างเชื่อว่าพนักงานไม่สามารถปรับปรุงได้แม้จะมีคำเตือนซ้ำ ๆ บันทึกเอกสารการสนทนา
• ให้คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยวาจาอย่างเป็นทางการในแฟ้มของพนักงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน ดำเนินการทางวินัยอย่างต่อเนื่องตราบใดที่คุณเชื่อว่าพนักงานกำลังพยายามทำให้การแสดงของเขาดำเนินไปอย่างราบรื่น

• ระบุจำนวนวันที่พนักงานหยุดทำงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เริ่มด้วยการหยุดหนึ่งวันเลื่อนระดับเป็นสามจากนั้นเลื่อนระดับเป็นห้า
• ยุติการจ้างงานของบุคคลที่ปฏิเสธที่จะปรับปรุง

การสื่อสารกับพนักงานระหว่างการลงโทษทางวินัย

คุณสนใจที่จะรู้ว่าคุณสามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพระหว่างการลงโทษทางวินัยที่คุณทำเพื่อแก้ไขพฤติกรรมหรือการทำงานของพนักงานหรือไม่? ในตัวอย่างนี้ผู้ร่วมงานของพนักงานมักประสบกับผลกระทบของการขาดงานหรือความล้มเหลวในการมีส่วนร่วมของพนักงาน

พวกเขาต้องการทราบว่าคุณกำลังดำเนินเรื่องนี้อย่างจริงจังและทำงานเพื่อแก้ไขพฤติกรรม ไม่มีอะไรทำให้ขวัญกำลังใจของพนักงานที่มีส่วนร่วมของคุณมากกว่าที่จะไม่เห็นการกระทำใด ๆ เพื่อแก้ไขการกระทำของพนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ำ

คุณไม่สามารถแบ่งปันสิ่งที่คุณสื่อสารเนื่องจากการรักษาความลับของพนักงาน แต่นี่คือวิธีที่คุณสามารถเข้าถึงการสนทนากับพนักงานที่ไม่ทำงาน วินัยจะดีที่สุดเมื่อคุณเห็นพฤติกรรมเป็นการส่วนตัวดังนั้นจงใช้ความพยายามอย่างแท้จริงจนถึงที่สุด โปรดทราบว่าสถานะของคุณสามารถเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานได้ดังนั้นคุณอาจไม่เคยเห็นการกระทำที่เพื่อนร่วมงานเห็น

เพื่อนร่วมงานของเขาจะชื่นชมการกระทำที่คุณทำเพื่อแก้ไขปัญหา (คุณสามารถบอกเพื่อนร่วมงานได้ว่าคุณได้แก้ไขปัญหาแล้ว - ไม่มีอะไรเพิ่มเติม - แต่บางครั้งพวกเขาจำเป็นต้องรู้ว่าข้อร้องเรียนของพวกเขานั้นถูกมองข้ามอย่างน้อย)

แบบฟอร์มการลงโทษทางวินัยเป็นแนวทางในการพูดคุยกับนักแสดงที่น่าสงสาร

การทบทวนสาขาวิชาของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งระเบียบวินัยขั้นสูงแบบฟอร์มการลงโทษทางวินัยที่ได้รับการแก้ไขนี้มีความตรงไปตรงมาและกล่าวถึงการกระทำของพนักงานในแง่ของพฤติกรรม ผู้จัดการได้รับคำแนะนำผ่านคำถามในแบบฟอร์มเพื่อให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่สามารถดำเนินการได้และคำแนะนำสำหรับการปรับปรุงให้กับพนักงาน

วิธีการสื่อสารมีระเบียบวินัย

ขั้นตอนแรกในการสื่อสารการลงโทษทางวินัยคือการพาพนักงานไปประชุมหรือนัดพบกับพนักงานในสำนักงานส่วนตัว หากคุณคาดหวังความยากลำบากและอยู่ในขั้นตอนของการเตือนด้วยวาจาเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอมันเป็นเรื่องที่ฉลาดที่จะขอให้บุคคล HR หรือผู้จัดการคนอื่นเข้าร่วมการประชุมเพื่อให้มีพยานบุคคลที่สามปรากฏอยู่

ในสถานที่ทำงานที่เป็นสหภาพพนักงานอาจขอให้ตัวแทนสหภาพของเขาเข้าร่วมการประชุม ตัวแทนมักจะเป็นผู้สังเกตการณ์ที่สอง แต่อาจถามคำถามเพื่อชี้แจงหรือตัวอย่างที่แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรม ในสถานที่ทำงานที่ไม่ได้มีพนักงานคนหนึ่งสามารถขอให้พยานของเขาซึ่งอาจเป็นเพื่อนร่วมงานได้ด้วย

พูดคุยกับพนักงาน

บอกพนักงานว่า "คุณมีทัศนคติที่ไม่ดี" ไม่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คุณต้องการเห็นการเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงพนักงาน ดีขึ้นหรือไม่

พูดว่า "เมื่อคุณกระแทกส่วนของคุณลงบนโต๊ะทำงานอย่างหนักคุณเสี่ยงที่จะทำลายส่วนนั้นและคุณกำลังรบกวนเพื่อนร่วมงานของคุณด้วยเสียงดังรบกวนพวกเขาและพวกเขากังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยของพวกเขาหากชิ้นส่วนลอยอยู่ในอากาศ

“ การกระทำของคุณทำให้เพื่อนร่วมงานของคุณหยุดทำงานเพื่อดูว่าเกิดอะไรขึ้นเสียงดังรบกวนในที่ทำงานเพื่อนร่วมงานของคุณรู้สึกว่าจำเป็นต้องรู้ว่าพวกเขาตกอยู่ในอันตรายหรือไม่เมื่อได้ยินเสียงแปลก ๆ ใกล้กับสถานีงานของพวกเขา

"คุณสามารถพิจารณาคำเตือนด้วยวาจาของคุณว่าพฤติกรรมต้องหยุดฉันสามารถเข้าใจได้ว่าบางครั้งงานทำให้คุณหงุดหงิดและทำให้คุณหมดความอดทนโดยการกระแทกส่วนต่างๆลงบนเวิร์กสเตชันของคุณ แต่พฤติกรรมต้องหยุดเพราะ ผลกระทบต่อเพื่อนร่วมงานของคุณ

"คุณสามารถดูนโยบายวินัยที่มีความก้าวหน้าในคู่มือพนักงานของคุณขั้นตอนต่อไปหลังจากการประชุมครั้งนี้คือฉันจะจัดทำเอกสารที่ฉันให้คุณด้วยคำเตือนด้วยวาจาและฉันจะขอให้คุณลงนามในเอกสาร ที่คุณเห็นด้วยกับเอกสาร

"หมายความว่าคุณได้เห็นและอ่านเอกสารและคุณทราบว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะจัดเก็บไว้ในบันทึกบุคลากรของคุณ

"ในที่สุดจอร์จขั้นตอนต่อไปหากคุณดำเนินการต่อไปนี้เป็นคำเตือนอย่างเป็นทางการทางวาจาแล้วระงับโดยไม่จ่ายเงิน ณ จุดแจ้งเตือนทางวาจาที่เป็นทางการ บริษัท จะตัดสินว่าคุณสนใจที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมของคุณหรือไม่ คำตอบคือไม่น่าเป็นไปได้ที่เราจะยุติการจ้างงานของคุณคุณเข้าใจหรือไม่"

เช่นเดียวกับที่คุณมีความเฉพาะเจาะจงมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เมื่อคุณยกย่องหรือรับรู้พฤติกรรมและผลงานในเชิงบวกของพนักงานคุณมีความเฉพาะเจาะจงเมื่อคุณขอให้พนักงานหยุดหรือปรับปรุงการกระทำเชิงลบ ความพยายามในการอธิบายพฤติกรรมเฉพาะที่คุณต้องการเห็นการแก้ไขทำให้ผลลัพธ์ที่คุณต้องการเห็นชัดเจนยิ่งขึ้นสำหรับพนักงาน

แน่นอนว่าพนักงานอาจถามคำถามและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ตลอดการประชุม เขาอาจปฏิเสธว่าสถานการณ์กำลังเกิดขึ้นและบอกคุณว่าเพื่อนร่วมงานของเขาออกไปรับเขา

ปฏิกิริยานี้เป็นสาเหตุที่เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้คุณจะต้องการเห็นพฤติกรรมของตัวเองมากกว่าที่จะบังคับใช้วินัยตามความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงาน แต่ดังที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้มันเป็นไปไม่ได้เสมอไป

เนื้อหานโยบายระเบียบวินัยขั้นสูง

ในหมายเหตุสุดท้ายแม้ว่าคุณจะมีนโยบายวินัยที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่ก้าวหน้าคุณจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณระบุว่าคุณจะนำไปใช้ในบางสถานการณ์เท่านั้น รักษาสิทธิ์ของคุณในฐานะนายจ้างเพื่อข้ามขั้นตอนทั้งหมดหรือบางส่วนในบางสถานการณ์ ใน บริษัท ผู้ผลิตขนาดเล็กแห่งหนึ่งตัวอย่างเช่นการดำเนินการต่อไปนี้เกิดขึ้น

พนักงานสองคน (ที่ออกเดทนอกที่ทำงาน) จัดการแข่งขันกรีดร้องที่กลางโรงงานในมุมมองและได้ยินของพนักงานคนอื่น ๆ ส่วนใหญ่ การทำงานของคนกว่าร้อยคนหยุดลงและจากนั้นการแข่งขันกรีดร้องใช้เวลาหลายชั่วโมงในการดึงดูดและสนทนาของพนักงาน

พนักงานไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยใด ๆ แต่ในกรณีนี้เนื่องจากผลกระทบที่กว้างขวางของการกระทำของพวกเขาพวกเขาแต่ละคนได้รับหนึ่งสัปดาห์ - ไม่ได้รับค่าจ้าง - เพื่อคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เหมาะสมในที่ทำงาน

Disclaimer: โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่รับประกันความถูกต้องและถูกกฎหมาย เว็บไซต์นี้ถูกอ่านโดยผู้ชมทั่วโลกและกฎหมายและข้อบังคับการจ้างงานที่แตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือทางกฎหมายหรือความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลของรัฐรัฐบาลกลางหรือรัฐบาลระหว่างประเทศเพื่อให้การตีความและการตัดสินใจทางกฎหมายของคุณนั้นถูกต้องสำหรับที่ตั้งของคุณ ข้อมูลนี้มีไว้สำหรับแนวทางความคิดและความช่วยเหลือ